Comprendre et réagir en professionnels par la résolution constructive des conflits.
Violence scolaire ........ est-ce nouveau ?
A l'intérieur ou à l'extérieur des institutions scolaires, la violence est une donnée permanente de l'histoire de la jeunesse à travers les âges.
" Cette jeunesse est pourrie jusqu'à la moëlle. Les jeunes gens sont malfaisants et paresseux. Ils ne seront jamais comme la jeunesse d'autrefois " ( Inscription sur une poterie de Babylone, 1000 ans avant J.C. ). " Notre jeunesse est mal élevée, elle se moque de l'autorité et n'a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui ne se lèvent plus quand un vieillard entre dans une pièce ; ils répondent à leurs parents et bavardent au lieu de travailler " ( Socrate : 5ème siècle avant J.C. ).
Au 13ème siècle, les étudiants de la Sorbonne se battent à plusieurs reprises, à mains armées, avec les bourgeois parisiens, avec la police du prévôt de Paris, ou, même en 1278, avec les moines de l'abbaye de Saint-Germain-des-Prés. Au 19ème siècle, le lycée Louis-le-Grand a connu 8 révoltes d'étudiants entre 1815 et 1883 dont plusieurs nécessitèrent l'intervention de la police parisienne.
En préambule, deux fausses pistes.
1. C'est la faute à ..... là, chacun peut y mettre ses antipathies, son bouc émissaire :
* aux formateurs, aux enseignants, aux patrons qui ne font pas leur travail, qui n'ont plus d'autorité,
* au chef d'établissement qui ne veut pas faire de vagues,
* aux surveillants qui ne sont pas à la hauteur,
* aux apprenants qui ne sont que des sauvageons,
* aux parents qui n'éduquent plus leurs enfants, qui démissionnent,
* aux gouvernements qui ne prennent pas les dispositions voulues,
* aux policiers qui ne sont jamais là quand il faut.
2. Il n'y a qu'à .... là, chacun peut privilégier un aspect :
* augmenter les effectifs de formateurs, d'enseignants ou d'adultes dans les établissements,
* augmenter le nombres de surveillants,
* priver les parents des allocations familiales,
* mettre de la police devant chaque établissement,
* diminuer le nombre d'apprenants par classe,
* créer des maisons de redressement,
* entourer les établissements de murs.
Philosophie.
L'essentiel de la pédagogie de la réduction du conflit est dans le passage du raisonné pragmatique à la sensibilité pure, à la perception de soi et des autres en exprimant directement ce que l'on ressent. Franchir ce cap permet de transformer le conflit en un instrument de développement personnel ou de groupe.
EX. Ainsi, l'insulte lancée au professeur n'entraîne plus de réaction transparente ( je n'ai rien entendu ) ou répressive ( file chez le proviseur ou chez le directeur ) mais une confrontation avec l'élève : " je ne supporte pas d'être appelé comme cela, d'ailleurs moi-même je ne t'appelle pas ainsi. Maintenant, j'ai besoin qu'on approfondisse .... ".
Le recours à la hiérarchie permet de marquer la limite à ne pas franchir, mais se cacher derrière la loi ne permet pas de régler le conflit de personnes. " Il n'a jamais suffi de punir pour faire disparaître la violence à l'école ".
Le conflit fait partie intégrante de la vie des établissements scolaires. Il est souvent facteur de développement et d'évolution. Le conflit, c'est le moteur de la vie psychique, de la vie scientifique, de la démocratie. Le conflit est encore un messager qui nous dit qu'un changement est nécessaire. Savoir écouter ce que dit le conflit et transformer sa colère en énergie permet de créer un changement harmonieux. Mieux vaut donc maîtriser les mécanismes du conflit pour y apporter les meilleures solutions possibles. La gestion des conflits devient ainsi un élément clé de la stratégie de chaque organisation qui ne devrait pas être laissé au hazard mais, au contraire, être mûrement réfléchi et considéré comme un véritable outil de management.
Objectifs :
* Découvrir les mécanismes qui sont à l'origine des conflits.
* Découvrir ses capacités
à écouter, dans le respect de soi et des autres,
à prendre en compte la dimension émotionnelle des conflits,
à prendre la distance nécessaire face à des situations conflictuelles.
* Acquérir des outils de résolution et de prévention des conflits.
Apports théoriques.
La violence c'est la désorganisation brutale ou continue d'un système personnel, collectif ou social se traduisant par une perte d'intégrité qui peut être physique, psychique ou matérielle. Elle est dépendante des valeurs, des codes sociaux et des fragilités personnelles des victimes.
Pour mieux comprendre l'origine de la violence scolaire, il faut poser la question de ses rapports avec la Société. En effet, l'école est le premier représentant de la Société et il n'est donc pas surprenant que viennent s'y réfracter des violences du dehors, générées par les chaos économiques, sociaux et familiaux ( Nico Hirtt ). La violence scolaire, présente dans tous les pays dits industrialisés, traduit la crise de l'école en tant que lieu de socialisation, modèle d'intégration et lieu de régulation des conflits.
Nico Hirtt ( 1954 - ....... ). C'est un enseignant syndicaliste belge, chercheur, licencié-agrégé en sciences physiques. Il enseigne la physique et la mathématique dans l'enseignement secondaire supérieur, en Brabant wallon ( Nivelles). Il est le membre fondateur de l'APED : " Appel Pour une Ecole Démocratique " organisme de réflexion et de formation permanente pour les professeurs. Cet organisme milite surtout en faveur du droit de tous les jeunes à accéder au savoir sur un même pied d'égalité. Nico Hirtt est le premier et celui qui a le plus clairement tiré la sonnette d'alarme : l'école est en voie de privatisation totale et d'annexion par les multinationales.
Il est l'auteur de plusieurs ouvrages : * Tableau noir, Editions EPO, 1998.
* L'école prostituée, Editions Labor, 2001.
* Je veux une bonne école pour mon enfant, Editions Aden, 2009.
Revue " Le monde de l'éducation " N° 311 - Février 2003.
Une élève poignarde son professeur, début janvier 2003, dans un lycée professionnel de la Garenne-Colombes (France). Un élève poignarde son directeur dans un institut d'enseignement technique de Dinant (Belgique). Ce premier niveau relevant de la violence pénalisable (crimes et délis), le plus dramatique sans doute, celui qui est repris par tous les médias reste relativement exceptionnel dans nos établissements d'enseignement.
En février 2009, l'Athénée royal d'Alleur ( Liège ) était sous le choc : une bande de jeunes, le visage masqué par des foulards, venait de s'introduire dans les salles de réfectoire de l'école, détruisant le matériel avec violence avant de prendre la fuite. Quelques temps après, deux individus encagoulés faisaient irruption à l'Athénée royal de Marcinelle ( Charleroi ), armés de fusils de paintball, touchant 17 étudiants avec les balles de couleur.
Un groupe de 6 personnes, ce 15 février 2010, s'est introduit dans un gymnase municipal rattaché au lycée Guillaume Appolinaire de Thiais et a blessé un élève au cutter.
Nous assistons, aujourd'hui, à une transformation des faits de violence, pas forcément plus nombreux, mais plus collectifs. Avant, un individu s'en prenait à un autre. Désormais, ce sont des groupes qui s'attaquent à une personne, généralement un enfant, un adolescent isolé, contre qui l'on se mobilise parce qu'il est gros, laid, faible, collaborant avec le prof., travaillant bien à l'école, d'une autre race ou simplement issu d'un autre quartier.
Même si les médias parlent beaucoup de violence à l'école, les faits pénalement les plus graves sont relativement isolés au sein des établissements scolaires. Le malaise provient surtout d'une autre catégorie, non pénalisable celle-là, qui concerne les incivilités (codes élémentaires de la vie en société qui ne sont pas respectés) : moqueries - menaces - rumeurs malveillantes - insultes - vols - vandalisme - coups - rackets - racisme, est dominante en milieu scolaire et explique le malaise actuel bien plus que les violences brutales. Cette forme de violence plus diffuse, plus impalpable touche les victimes dans leur identité et dans leur intégrité et dégrade la vie quotidienne en créant une crise de sens parfois dramatique et un sentiment d'insécurité qui n'est que rarement fantasmatique. Il faut prendre l'incivilité très au sérieux comme nous le démontre une étude réalisée par le Journal Le Soir en janvier 2004 et par la parution, en 2009, du livre de CH.Charpot : " Madame, vous êtes une prof de merde " où cette jeune prof témoigne de son parcours difficile dans quelques écoles en France et en Belgique.
Si les conflits grandissent, entre élèves et à l'encontre des profeseurs c'est parce que les enjeux d'insertion sociale, de destin social, sont de plus en plus tendus. La compétition c'est-à-dire le " ôte-toi de là que je m'y mette " que l'on installe au fronton des institutions scolaires ou patronales augmente elle aussi le développement des conflits.
Causes internes à l'école.
Nombre de conflits dans l'école naissent d'une mauvaise relation entre apprenants et professeurs ou éducateurs. Nous ne nierons pas ici que certains formateurs constituent de vraies catastrophes ambulantes sur ce point et portent atteinte à l'intégrité morale de leurs apprenants, à force de mépris et d'irrespect.
* Par sa fonction, l'école génère de la violence. L'Homme, explique Eric Debarbieux, passe son temps à imiter son semblable pour parler, marcher,se conformer à ses lois ou s'intégrer dans une culture. Son désir est mimétique. Il veut l'objet que l'autre désire ( femme, argent, territoire, savoir ). Ce désir engendre une violence qui menace d'autant plus la société d'aujourd'hui que celle-ci ne régule plus ses pulsions. Le système éducatif n'échappe pas à cette " violence de tous contre tous " qui va engendrer des mécanismes de boucs émissaires sauvages de toutes sortes : ceux qui travaillent bien, ceux qui sont exclus à l'intérieur des classes ségrégatives, ceux qui se retrouvent dans des bandes. L'école n'a pas réussi à faire une véritable intégration démocratique. La violence se développe dans les établissements où personne ne porte la Loi, où les adultes se dévorent entre eux, où tout paraît négociable au gré des rapports de force. Les tensions naissent du fait que les apprenants ne supportent pas l'anonymat et le manque de respect : les formateurs qui les traitent comme des numéros interchangeables et ceux qui les injurient poliment.
* En outre, l'école doit juger, sanctionner, ce qui n'est pas toujours accepté. Le système scolaire doit revoir son fonctionnement à ce niveau. Le fait d'être mis en situation d'échec déstabilise les adolescents et les adultes aussi. Il faudrait positiver davantage. On a trop tendance à ne voir que l'erreur. On dévalorise les personnes et on décourage l'effort.
* Des inégalités remarquables : la violence et la ségrégation scolaires seraient dues à un système social et politique qui impose la non mixité sociale. On se trouve alors face à deux types d'écoles : les écoles d'élite et les écoles dites " ghettos ". De plus, on crée à l'intérieur des écoles des différences entre les classes. En effet, dans les bonnes classes on retrouve souvent plus de filles que de garçons, et plus d'adolescents autochtones qu'allochtones, c'est une réalité qui est objectivement discriminatoire.
* Le choix des enseignants : on accorde le plus souvent des classes difficiles aux jeunes enseignants fraîchement diplômés, alors que les enseignants expérimentés et rigoureux sont dans les classes moins difficiles.
* Les inégalités se trouvent encore amplifiées par la structure même de notre enseignement divisé en filières hiérarchisées et en réseaux concurrents et par son caractère de semi-marché ( Nico Hirtt ). Souvent, des pressions morales ou de véritables barrières financières empêchent les enfants des classes populaires d'accéder aux " écoles de riches ".
* Une très grande partie du travail scolaire se fait à la maison, où les conditions dans lesquelles l'adolescent doit accomplir ses devoirs sont, là aussi, foncièrement inégales et ainsi l'échec scolaire augmente et par conséquent les comportements violents aussi et dans les mêmes proportions.
Eric Debarbieux, ancien institueur, est aujourd'hui sociologue et professeur en Sciences de l'Education à l'université de Bordeaux 2. C'est le spécialiste français le plus réputé en ce qui concerne la violence à l'école. Il est membre de la commission Bauer et participera aux états généraux de la sécurité à l'école, en avril 2010. Debarbieux est le président fondateur de l'observatoire européen de la violence à l'école.
Il a accompli un chemin d'une quinzaine d'années au contact des réalités éducatives les plus dures avant d'être un universitaire reconnu. Il est directeur de l'observatoire international de la violence scolaire. Il a écrit notamment :
La violence dans la classe, E.S.F., 1990.
La violence en milieu scolaire 1 et 2, E.S.F., 1996 et 1999.
Violence à l'école : un défi mondial, A. Colin, 2006.
Causes externes à l'école.
La crise économique renforce, chez ceux qui en ont les moyens, les comportements les plus individualistes et les poussent à l'élitisme. La crise aggrave aussi les causes matérielles de l'inégalité d'accès aux études. Par ailleurs, la recherche de l'excellence, de la qualité totale, de la performance est exigée dans une société de plus en plus compétitive. Cette logique de l'excellence produit inéluctablement l'exclusion et toutes ses conséquences. En fait, la violence " visible " de la délinquance constitue un miroir de la violence " invisible " de conditions de vie inacceptables : les facteurs d'exclusion se cumulent, difficultés familiales, chômage, assistance généralisée, cadre de vie dégradé, pour peser le plus fortement sur les enfants et les jeunes.
Ainsi donc, le phénomène des conflits à l'école, au travail est un problème de plus en plus fréquent dans les établissements d'enseignement et les entreprises privées. Les futurs formateurs, enseignants et les patrons auront très probablement à y faire face dans leur carrière. Le métier de formateur, d'enseignant, de patron n'est pas spécifiquement un métier à risques, mais un métier de relations humaines qui suppose une implication dans laquelle on met en jeu sa personnalité et qui suppose aussi parfois d'être en contact avec des situations difficiles. A ce sujet, il est indispensable que les formateurs, les enseignants et les patrons aient conscience de plusieurs éléments. Il faut d'abord qu'ils se connaisent bien eux-mêmes, qu'is sachent exactement où ils en sont. Qu'ils puissent établir clairement où se situe pour eux la frontière entre ce qu'ils acceptent et ce qu'ils n'acceptent pas dans les comportements de leurs apprenants. Il est nécessaire aussi qu'en situation de conflit, le formateur, l'enseignant, le parton soit capable de prendre du recul, de désamorcer une situation sans entrer en état de guerre ... ceci n'est pas si évident que cela n'en a l'air !!!Et pourtant, dans l'espace clos de la classe, de l'atelier, impossible de déplacer ou de différer un conflit, il faut tout résoudre dans l'instant.
La difficulté du métier de formateur, d'enseignant c'est d'arriver à détecter ou à gérer les situations à risques. C'est une nouvelle compétence demandée au métier, qui devrait être plus prise en compte par la formation continue qu'initiale. Le plus difficile ce n'est pas l'élève fauteur de troubles permanents. C'est celui qui donne l'apparence de calme, qui ne dit rien et qui, tout d'un coup, va exploser.
Un des éléments clés dans la gestion de conflits reste néanmoins le dialogue avec l'Autre qui implique notamment une bonne connaissance de soi-même. En effet, souvent, les conflits naissent d'une non reconnaissance de soi et d'autrui et peuvent être destructeurs par ce qu'ils contiennent de violent et de douloureux. Mais, ils peuvent également être source de transformation des personnes et des relations entre les personnes, si sont reconnus l'existence même du conflit et ce qui a été vécu par les parties, notamment sur le plan émotionnel.
La relation avec soi-même.
Un Homme n'est rien s'il ne communique pas avec d'autres : l'Homme est avant tout un animal social. Mais la communication est un art aussi difficile qu'indispensable. Pour que la communication passe bien les philosophes grecques conseillaient : " connais-toi toi-même ".
Comment puis-je me connaître moi-même ?
Cette question n'est pas aussi évidente qu'il n'y paraît car il est parfois difficile de rester objectif, sans accentuer ses qualités ou réduire ses défauts. Une aide : on peut dresser une liste de ses propres caractéristiques en fonction de l'image que l'on a de soi : quels sont mes points forts, mes points faibles, mes valeurs, mes comportements typiques ? La vision de soi, on peut aussi l'avoir à travers un miroir. Le miroir à utiliser c'est " les Autres ". En effet, l'image que l'Autre perçoit de moi peut être différente : c'est un miroir qui peut être déformant. Il est intéressant de reprendre la liste dont on vient de parler et de demander à quelques proches ou amis de remplir à leur tour les cases définies. Il est très probable qu'apparaissent alors de nombreuses différences avec sa vision initiale de soi.
Essayez vraiment cet exercice, la surprise sera au rendez-vous des deux côtés. Mais que peut-on en retirer ? D'abord, l'existence de la différence : phénomène trop souvent ignoré. Ensuite, discuter avec l'Autre des différences entre les deux listes peut être instructif. Mais comment l'Autre a-t-il bien pu en arriver à cette vision de moi ? Enfin, l'interprétation est un autre point essentiel. Face à un même comportement, deux individus l'interprèteront peut-être de manière radicalement différente, selon leur sensibilité, l'humeur du moment.
Image de soi en relation avec l'Autre.
Le formateur, l'enseignant peut tenter de se placer lui-même dans une ou plusieurs de ces catégories :
Le Belge parfait. Cette personne possède l'art du compromis. Pour elle, la perfection n'existe pas. Pour s'en accommoder au mieux, elle met de l'eau dans son vin, au détriment de ses buts.
Le gagnant. Cette personne veut gagner envers et contre tout, pour réaliser ses projets de manière rapide. Les obstacles seront tous éliminés, car la fin justifie les moyens. L'Autre n'est qu'un moyen d'atteindre un objectif : il sera délaissé une fois devenu " inutile ".
Le collaborant. Cette personne veut aussi atteindre ses objectifs mais de manière plus souple. Elle sait s'entourer d'autres pour l'aider. Elle sait écouter leurs propositions et en tenir compte. Elle garde les autres par la suite. En bref, l'union fait la force.
Le long fleuve tranquille. Cette personne adore le calme. Elle évite les conflits en s'accommodant du monde extérieur. Elle ne souhaite pas déranger les autres. Elle regarde la vie se dérouler dans la sécurité, le confort, non pas dans la controverse. Elles sont perçues comme des personnes avec qui il est possible de s'arranger.
Le fanatique du cocooning. Cette personne vit dans un confortable refuge par peur d'affronter l'existence. Elle ne prend aucun risque et attend un Autre, qui souvent ne vient pas. Elle réfléchit avant d'agir, beaucoup, longtemps au risque de rester en rade.
En situation de conflit, il est utile de se connaître pour mieux le gérer. Une réaction en désaccord avec sa personnalité ne sera jamais satisfaisante. " Chasser le naturel, il revient au galop ". Bien sûr, il va falloir accorder des concessions, sans lesquelles aucune vie décente en groupe n'est envisageable d'autant plus, que dans la plupart des cas, les protagonistes ne voient la situation que de leur point de vue et s'identifient personnellement à leurs idées.
Affirmation de soi.
S'affirmer, c'est s'exprimer en son nom propre ; c'est employer le " je " plutôt que des " on ", " ils ". Beaucoup de conflits sont dus à une mauvaise compréhension, à de mauvaises interprétations. Il vaut donc mieux être clair dès le départ. Ainsi, un " je veux " est plus clair pour l'Autre qu'un " je souhaite ". S'affirmer, c'est donc parler de soi, oser sa différence, ses opinions et prendre des initiatives. Un formateur, un enseignant n'est ni insipide, ni inodore, ni incolore .... certains s'en souviennent, je pense !!! Cependant, il faut éviter les extrêmes : l'excès nuit en tout. Parler de soi ne doit pas conduire à l'égocentrisme. Le but recherché doit plutôt être d'informer l'autre sur soi, ses opinions, ses intérêts, dans le cadre d'une relation éventuellement conflictuelle. S'affirmer sans verser dans l'égocentrisme n'est pas facile.
L'enfer, c'est les autres.
En situation normale, le quotidien est émaillé de tensions, de mésententes. Des conflits surviennent et brisent la monotonie. Si tout va mal, c'est déjà à cause des Autres, c'est bien connu mais chacun n'aurait-il pas sa part de responsabilité.
L'enfer, c'est aussi soi.
Il est parfois difficile de l'admettre,mais on est également responsable. Tout le monde commet des erreurs, dans le monde éducatif comme ailleurs. " L'erreur n'est pas de commettre une faute, c'est de la commettre une seconde fois ". Mais pour éviter de commettre deux fois la même erreur, il faut être conscient d'en avoir commise une la première fois. Il faut donc bien se considérer comme un être humain, oh combien faillible. L'Autre, aussi bien que soi, a des défaillances.
Comment découvrir de quelle manière ses relations avec les Autres peuvent se passer le mieux possible.
Notre Société de liberté débridée accepte de plus en plus mal les contraintes qu'impose une vie sociale normale. On peut tout faire, tout dire, tout critiquer mais le simple respect des autres et de l'environnement semble devenir une tâche insurmontable pour beaucoup. ( Y.K. ).
Le respect.
Est-il possible de s'entendre avec quelqu'un si ce dernier ne nous respecte pas ? Respecter des personnes qui sont proches de sa personnalité n'est pas difficile : les problèmes surviennent lorsqu'on est confronté à des opinions divergentes. Là se situe une grosse difficulté : respecter l'Autre, dans toute sa différence : facile à dire mais si difficile à appliquer sincèrement.
EX. : Fusillade de Littelton une petite ville du Colorado où dans une école supérieure, 2 jeunes en ont tué 15 autres, en 1999. Les causes de cette tuerie sont évoquées dans l'agenda de l'un des tueurs. On y trouve ceci : " We want to be differend " and " We want to be strange and we don't jocks or other people putting us down ". Pour faire court, ils voulaient être différents, tout en étant reconnus, non pas humiliés pour leurs particularités. Aussi étrange que cela puisse paraître, le coeur du problème pourrait bien résider là.
Aux Etats-Unis, comme ailleurs, il existe une certaine ségrégation au sein même des écoles et des entreprises. Pour être respecté, il vaut mieux être " fana " de base-ball et être sportif. Dans le cas contraire, apprenants et formateurs rejettent souvent l'apprenant différent. Or, une minorité d'apprenants ne veulent pas rentrer dans cette catégorie et sont condamnés à être rejetés toute leur vie d'apprenant ou à rejoindre " la masse ". Le résultat, ce sont des jeunes révoltés. S'ils ne veulent pas rejoindre le troupeau, la seule alternative qui leur reste est l'agressivité. En accumulant les frustrations au quotidien, ces violences à leur égard, les jeunes exclus en viennent à opter pour la violence, à leur tour. La haine engendre la haine, la misère est mobilisatrice et l'on rentre dans un cercle vicieux.
Respect et contrat.
Le respect de l'Autre est vital dans toute relation qui se veut saine. L'Homme étant ce qu'il est, un écart est toujours envisageable, et même inévitable. Alors, c'est le non respect, le conflit entre deux personnes. Dans ce cas, il faudra bien trouver une solution, un jour ou l'autre, d'une manière ou d'une autre. Y a-t-il une solution simple ? La Société a déjà abordé ce problème : pour conserver un maximum de calme, de sérénité, elle a choisi une tierce personne. Il s'agit bien sûr de la loi, égale pour tous, elle est placée au-dessus des Hommes. Gérer des conflits dans un cadre scolaire ou en entreprise pourrait-il s'inspirer de ce cadre légal ? La réponse est asurément : oui.
Dans les établissements scolaires comme dans les entreprises, un mot résume toute une série d'approches en la matière : contrat ou règle de vie. L'idée centrale est identique : il s'agit d'un code de conduite destiné à faciliter la vie en société dans l'institution. Il établit ce qui est permis et ce qui ne l'est pas, ainsi que les sanctions ( les conséquences ) attribuées lorsqu'une des règles est enfreinte.
Quelques considérations générales très importantes :
* Plus les apprenants sont impliqués dans la rédaction des règles du contrat, lors de négociations réelles, plus elles ont de chance d'être respectées.
* Les sanctions sont plus efficaces et mieux acceptées lorsqu'elles ont du sens. Ainsi faire nettoyer la cour que l'apprenant a salie est plus efficace que de lui faire copier 100 fois la phrase : " Je suis un enfant, un adolescent trop sale ".
* Aucune exception ne doit être faite lorsqu'une règle est enfreinte : la sanction correspondante doit être appliquée. Si tel n'est pas le cas, il se produira une perte de crédibilité, des jalousies et autres problèmes, comme le terrible sentiment d'impunité qui mine notre Société. Un apprenant n'étant pas l'autre, l'idéal est de pouvoir choisir parmi une liste de sanctions pour une infraction donnée.
Utilité des conflits.
Est-ce qu'on se sent bien en période de conflit ? Assurément non. A première vue, les conflits sont inutiles et pourrissent le vie. Mais n'auraient-ils pas quand même une utilité ? La réponse n'est pas évidente.
Echec scolaire et conflits.
Un échec, une erreur commise est précisément l'occasion de surmonter une difficulté. Le rôle du formateur, du patron se situerait donc dans l'aide fournie à l'apprenant pour surmonter ces obstacles. Sous un couvert noir, l'échec est donc bel et bien bénéfique? N'en serait-il pas de même pour les conflits ?
En y réfléchissant de plus près, il semble bien qu'un conflit n'est rien d'autre qu'une relation où quelque chose n'a pas bien marché. Une erreur de relation, en quelque sorte. Or, nous venons de conclure en faveur du bénéfice potentiel d'une erreur : il s'agit d'une possibilité de la surmonter. En effet, le conflit révèle un problème de relation. Pourquoi ne pas tenter de voir s'il n'y aurait pas un petit quelque chose à améliorer ? Après tout, après une réflexion, une prise de recul et une décision prise en conséquence, ne serait-il pas possible d'éviter un nouveau conflit du même type, de le prévenir ? Il semblerait bien que oui : aussi étrange que cela puisse paraître de prime abord, le conflit est bien un élément positif, une occasion de progresser vers des relations plus saines.
Origine des conflits.
La plupart des formateurs n'apprécient guère les conflits. C'est pourquoi il est important d'assurer un certain niveau de prévention, : mieux vaut prévenir que guérir. Pour y arriver de manière efficace, il faut s'attaquer aux causes, aux sources du conflit.
Qu'est-ce qui peut provoquer un conflit chez les apprenants ?
Bien communiquer n'est pas évident, et c'est très rarement à l'école et dans l'entreprise que l'on apprend à communiquer de façon adéquate. Souvent, les situations conflictuelles proviennent principalement d'erreurs de langage ou d'interprétation que l'on commet consciemment ou non lorsque l'on entre en communication avec un autre.
Le vocabulaire. Le même mot ne revêt pas exactement la même signification pour tout le monde. ( Le signifiant est souvent en opposition avec le signifié ).
EX. Le mot " ordinateur " peut évoquer une passion pour quelqu'un et une profonde répulsion chez un autre.
La critique. Il faut être prudent quand on critique un Autre, prudent relativement à la manière de le faire. Une critique formulée trop froidement sera probablement perçue comme une attaque et la réaction pourra être violente. D'un point de vue pratique, les phrases à éviter sont celles qui commencent par " tu " suivi de la description d'un comportement souvent peu apprécié.
La morale. Peu de personnes adultes apprécient qu'on leur fasse la morale. Il en est de même pour les jeunes : ils ont besoin de repères, de barrières. Encore faut-il trouver un moyen adéquat de le faire. Ce qui est difficile, c'est de faire en sorte que l'apprenant prenne les bonnes décisions une fois seul, de manière autonome.
Les étiquettes. Pratiques dans les supermarchés mais diaboliques dans les relations. Tous les préjugés sont ainsi naturellement à proscrire.
Gérer un conflit.
La gestion de conflit est indispensable pour éviter les situations extrêmes. Il existe deux manières de gérer un conflit :
* La première est le choix de répondre à la violence par la violence, de soigner le mal par le mal. Cette solution est radicale, mais pas très efficace à moyen ou long terme.
* La seconde est un choix plus difficile : il s'agit d'imaginer d'autres moyens afin d'aboutir à une certaine paix. Cela signifie un certain travail sur soi. Chacun est responsable de ses actes : c'est chaque individu qui fait la Société, et pas uniquement la Société qui fait les individus. Idéalement, le but est de dénicher un compromis.
Chacun est libre de ses choix. Mais dans l'enseignement et en entreprise, la situation est un peu différente. L'école et l'entreprise sont censées former des citoyens libres et responsables. En étant libres, ces apprenants citoyens commettront certainement des erreurs. Ils prendront certainement part à des conflits. Dans le cadre de l'école et de l'entreprise, les conflits sont une occasion supplémentaire de rendre les jeunes plus responsables. Mais personne ne devient responsable du jour au lendemain : il s'agit d'un long apprentissage. Ainsi, un conflit bien géré sera celui où l'apprenant aura appris quelque chose. La Société sera plus en paix quand ses membres le seront. Pour cela, il faudrait que ces membres soient capables de gérer efficacement les conflits qui les concernent. Ce n'est pas évident, mais l'enjeu n'en vaut-il pas la chandelle ?
Au coeur d'un conflit, il n'est pas aisé de se concentrer. Il faut pouvoir prendre du recul, pouvoir se calmer suffisamment. Comment faire ?
La respiration lente. Respirer un grand coup, profondément, lentement, bref calmement. Le fait de se concentrer sur sa respiration fait déjà prendre un peu de recul par rapport à la situation.
Le dialogue d'écoute. En colère, tout le monde a vite tendance à interpréter chaque parole de travers. Le risque est de se fâcher pour rien, pour un simple malentendu. Pour éviter cela, il suffit d'employer un langage de confirmation : faire répéter à l'Autre ce qu'il dit, par exemple. Ou encore reprendre ce qu'on vient de comprendre de ses termes sous une autre forme, et demander à l'Autre si c'est bien ce qu'il a voulu dire. Il s'agit tout simplement de rester à l'écoute de l'Autre et de bien comprendre ce qu'il dit, afin de ne pas mal interpréter des choses qui ne devraient pas l'être.
La fuite. Quand le ton monte trop ou que les menaces physiques vont être mises à exécution, il vaut mieux parfois déclarer forfait, au moins temporairement. Ainsi, on peut dire à l'Autre qu'il est trop excité pour discuter et que la conversation reprendra plus tard, lorsqu'il sera calmé. Ensuite, on s'en va, laissant l'Autre se déchaîner seul et se calmer. Cela peut également être un simple éloignement physique marquant sa désapprobation face à la colère.
Pour gérer l'agressivité on prendra donc le temps d'identifier le problème, on fixera un rendez-vous, on s'installera dans un lieu adéquat pour écouter, discuter de la situation. La décision sera prise dans un climat serein, après une éventuelle concertation avec les personnes concernées. Chacun tirera les conclusions qui conviennent le mieux à sa personnalité car chacun a sa propre façon de voir les choses, selon son vécu, sa culture et ses croyances. L'important, c'est d'arriver au résultat : être suffisamment calme lors de la confrontation avec quelqu'un.
Ecouter.
C'est si évident et pourtant si souvent mal fait. Combien de fois n'entend-on pas quelqu'un se plaindre de n'avoir pas été écouté ... c'est d'ailleurs là une des causes de conflit.
Ecouter, c'est d'abord bien comprendre l'Autre. Pour ne pas mal interpréter ce qu'il dit, on peut reprendre l'idée que l'on a comprise en la reformulant avec ses propres mots, et lui demander si c'est bien cela qu'il voulait dire. C'est nécessaire, car chacun a un vécu différent, auquel on se réfère trop souvent comme si son cas était universel.
Ecouter, c'est aussi faire parler l'Autre. L'Autre se sentira bien écouté si on lui demande ce qu'il désire. En bref, on interroge l'Autre pour mieux le comprendre. Pour que tout se passe bien, il faut être suffisamment disponible. Cela veut dire être capable de prendre le temps, ou de demander à l'Autre de parler plus tard, quand la situation s'y prêtera mieux ( la vérité est toujours bonne à dire mais pas toujours bonne à entendre ).
Ecouter possède une autre facette : savoir se faire écouter. Comment bien se faire écouter ? On peut attirer l'attention de l'Autre, lui demander d'être disponible un petit moment. On peut encore répéter plusieurs fois la même chose, de manière éventuellement différente, pour s'assurer que le message passe bien sans être trop déformé.
Parler de soi.
Pour éviter les ambiguïtés, il faut clairement se différencier de l'Autre, tout en le respectant bien sûr. Il faut simplement pouvoir exprimer que les intérêts de l'Autre ne sont pas les siens. Cela implique plusieurs choses. D'abord, il faut être suffisamment à l'aise. Une personnalité nerveuse, bredouillante, ne donne pas forcément la meilleure impression. Ensuite, il faut s'exprimer en son nom propre ainsi, en parlant, on exprime sa différence, son point de vue. Un " je veux " a le mérite d'être clair. Bien sûr, tout ceci se fait idéalement sans nier l'Autre, ses intérêts, ses désirs, sans quoi un nouveau conflit est proche. Cela peut déboucher sur un échange d'informations, d'intérêts ou encore sur une compréhension de la culture de l'Autre. Dans notre Société, les émotions sont souvent cachées, en particulier par les hommes. Et pourtant, les sentiments apportent beaucoup dans une relation. Les émotions sont utiles dans les conflits. Non exprimées, elles s'entassent au fond de soi, jusqu'au jour où elles débordent.
Quelques comportements répandus, parfois anodins ( en apparence ), mais de mauvais augures, voire nuisibles dans un conflit :
* On veut toujours avoir raison, donc personne ne cède, et le conflit ne sera pas résolu. Or le raison de l'un n'est pas celle de l'Autre. Mais quand on sait que les deux parties ont toujours raison, chacune à sa manière .......
* Un second comportement à éviter : l'accumulation. De nombreux conflits commencent par de petits riens et finissent parfois par des querelles solides. Comment est-ce possible ? Une personne ressent une situation de manière pénible et n'en parle pas à celui qu'elle sent comme responsable. Elle a de bonnes raisons de ne rien dire : ne pas choquer, vouloir éviter un conflit, être polie .... Au fil du temps, des situations identiques se répètent et à chaque fois la personne respecte un mutisme absolu. Un beau jour, la personne ne parvient plus à gérer tout cela, à le garder pour elle : c'est l'explosion pour une goutte d'eau. On est souvent surpris de l'ampleur que prend un détail, en situation de conflit. Souvent, l'explication provient d'une accumulation. Pour faire fondre cette masse de rancoeurs accumulées depuis parfois bien longtemps, il faudra un temps considérable. On a laissé pourrir la situation qui a fini par dégénérer en conflit particulièrement difficile et long à résoudre dans sa totalité. Il faut donc repérer les signes de mal-être et agir vite de façon à ne pas laisser le situation se détériorer.
Et si la personne avait fait part à l'Autre de ce qu'elle éprouvait ? La sagesse populaire rapelle que pour résoudre un conflit ou l'éviter, il faut parler. " En guerre, comme en amour, pour en finir il faut se voir de près ".
Et si on apprenait à nos apprenants à mieux communiquer ?
Les jugements que l'on émet envers un tiers. Le premier problème est celui des interprétations. Chacun a son vécu, ses présupposés, et voit un même événement sous un angle unique. Cela implique d'être certain de ce que l'on avance. Une manière d'y parvenir est d'interroger l'Autre. Le second problème concerne le jugement proprement dit. Même s'il est juste, il n'est pas certain qu'il sera bien accepté.
Qui aime s'entendre couvrir de reproches tout en gardant le sourire ? Pourtant, certains jugements sont nécessaires. Si la Société laissait tout faire, si le monde éducatif ne tentait pas de redresser la barre lorsque c'est nécessaire, alors la fin de notre civilisation serait sans doute très proche, voire imminente. Le tout est de bien faire passer ces jugements utiles, de n'exprimer que ceux qui sont nécessaires.
D'autres gestes ne sont pas encore très efficaces pendant un conflit. Garder volontairement une rancune longtemps : le pardon ne vaut que s'il est complet, sinon les deux parties le ressentiront. L'humour ou l'ironie mal employés et le fait d'être têtu comme une mule.
La communication ! outil de gestion des situations conflictuelles !
Gérer les conflits sur le terrain.
Un constat : les apprenants les plus difficiles, considérés comme irrécupérables par beaucoup, n'ont en fait plus aucun espoir. Sans espoir de réussite scolaire ou professionnelle, la seule façon pour ces jeunes d'exister est de se manifester aux autres de manière exagérée : ce sont les meneurs de chahut en classe. Pour ces cas désespérés, une solution : la discipline axée sur la dignité et l'espoir. Ces apprenants infernaux le sont presque toujours parce qu'ils ont perdu tout espoir de réussite, toute confiance en eux. Pour être reconnus par leurs compagnons de classe, de travail, ils ont deux possibilités. Soit ils affirment haut et fort être des crétins notoires, soit ils attirent l'attention. C'est souvent cette seconde voie qu'ils choisissent. Alors, ils commettent sans cesse des pitreries ou perturbent le cours le plus possible, avec comme seule limite celle de leur imagination étrangement fertile.
Comment gérer cela ? Sans espoir de réussite, pourquoi un apprenant ferait-il des efforts ? Sans dignité, pourquoi respecterait-il qui ou quoi que ce soit ? La solution, c'est de s'attaquer à ces deux causes, en rendant à ces apprenants perdus à la fois espoir et dignité. La violence est déterminée socialement. Plus le public est défavorisé, plus il est confronté au problème du chômage, plus il vit l'exclusion, plus les trois déterminants de la violence scolaire ( violence pénale, incivilités, sentiment d'insécurité ) sont forts. Ce qui montre bien que l'école, les entreprises ont des difficultés à gérer l'exclusion. Tout un programme, pas facile à mettre en oeuvre.
Est-il possible d'inculquer de la discipline à ces apprenants, à ces rebelles invétérés ? Ce qui révolte ces apprenants, c'est plus souvent les injustices qu'un règlement. Plus étonnant encore, ce sont les paroles de Guy Gilbert - prêtre des loubards - qui rapportent étonnamment que les loubards se plaignent très souvent de n'avoir pas reçu une éducation assez stricte. Les loubards et les jeunes se plaignent du fait que leurs parents ne leur donnent pas assez de limites. Ils préfèrent leur dire de trouver un système de valeurs tout seul, plutôt que de s'investir pleinement dans leur rôle éducatif. Mais le jeune risque fort de ne pas trouver seul : un adulte dans le flou crée la plupart du temps un adolescent dans le flou. Oui, les jeunes ont besoin de limites, de repères car ils ont peur du vide !!! ( Voir aussi : Meirieu, Philippe - Repères pour un monde sans repères - Desclée de Brouwer - 2002 ). Un jeune a besoin de se sentir encadré, a besoin qu'on lui indique des limites à ne pas dépasser. Sans elles, il n'aura aucune limite ne serait-ce que le respect de la personne humaine, y compris la sienne, parfois ! Avec les limites, le jeu éducatif commence : le jeune aime bien taquiner l'adulte et ses limites. Mais au moins, il a un modèle. L'adulte doit savoir ce qu'il permet ou non. L'autorité ne va pas de soi et a changé de nature au fil du temps. Aujourd'hui, un jeune a besoin de savoir pourquoi telle limite existe. S'il en comprend la raison, il sera plus à même de l'accepter, sinon cette limite sera probablement outrepassée volontairement. Un formateur, un patron qui se présente personnellement à l'origine d'une limite sera plus convaincant pour un apprenant que celui qui justifie une limite parce qu'elle a été décidée par un tiers.
Guy Gilbert ( 1935 - ....... ). Prêtre et éducateur spécialisé, Guy Gilbert est issu d'une famille ouvrière de quinze enfants.
En 1957, il part en Algérie où il termine son séminaire et devient prêtre, à Blida, dans le diocèse d'Alger. De retour à Paris, il exerce son activité de prêtre dans la rue et devient éducateur spécialisé pour les jeunes délinquants. En 1974, il a achté une ferme à Spiennes, Alpes de Haute Provence, pour y installer un lieu d'accueil, la " bergerie du faucon " où, avec une équipe de 7 éducateurs, il tente de réinsérer des jeunes que l'on dit irrécupérables par le travail et le lien avec les animaux ( la zoothérapie ). Depuis quarante ans, Guy Gilbert se bat pour les exclus, ceux des rues et des prisons, les marginaux de la société. Il est bien connu et super-médiatisé pour son incroyable énergie, son registre de langue emprunté à la rue, ses mots coups de point, son blouson de cuir bardé de badges et ses santiags. Depuis 2005, il est chevalier de l'ordre national de la Légion d'honneur.
Il a écrit 22 ouvrages dont : Un prêtre chez les loubards, Editions Stock, 1978.
Des loups dans la bergerie, Editions Stock, 1996.
Lutte et aime là où tu es, Editions Philippe Rey, 2009.
Règlements et contrats.
Les jeunes et les adultes non plus n'acceptent pas volontiers des règlements imposés. Une meilleure manière est leur participation à la rédaction de ces règles. Comment éduquer à la démocratie mieux que par la pratique avec quand même un bon encadrement ? Un règlement établi de la sorte aura bien plus de chances d'être respecté, car il émane des deux parties en présence : formateurs, patrons et apprenants. La difficulté vient en partie du formateur, du patron qui n'est pas toujours enclin à discuter et remettre en question certaines règles : il doit parvenir à déléguer une partie de son pouvoir ! Quand il est construit ainsi, on ne parle plus tellement de règlement mais de règle de vie, ou encore plus d'une notion de contrat. Ce contrat est efficace quand il est équitable et qu'il y a cohérence entre les paroles et les actes : si les apprenants doivent arriver à l'heure, les formateurs et ou les patrons ont-ils le droit d'arriver un quart d'heure plus tard impunément ? Un bon formateur, c'est celui qui est réglo et qui fait ce qu'il dit !! Le règlement devrait donc être rédigé sous forme d'un contrat liant les deux parties, plutôt qu'une loi à sens unique. Une règle d'un contrat a quasi pour vocation d'être contournée, bafouée. Elle ne sert à rien si les infractions ne sont pas associées à des sanctions équitables, donc prévues à l'avance et codifiées. Mais chaque individu est différent. Il vaut donc mieux prévoir pour chaque infraction un éventail de sanctions dans lequel le formateur, le patron pourra choisir la plus appropriée. La sanction est appelée " conséquence ". Ce mot fait plus objectif, moins teinté négativement.
Dignité : exclusion ou inclusion ?
En cas d'infraction, il faut s'en référer à la conséquence, à la sanction associée. Lors de faits graves, certains établissements, certaines entreprises procèdent rapidement à une exclusion de l'apprenant fautif. D'autres préfèrent éviter cela autant que possible. Un nouveau type de sanction est ainsi né : l'inclusion.
L'inclusion signifie par exemple trois fois huit heures de travaux à prester, plutôt que trois jours d'exclusion : l'apprenant effectue sa peine intra muros, à l'endroit du délit et avec la personne concernée.
EX. : Si un apprenant a insulté un surveillant, il devra aider ce dernier dans son travail, en sa présence ... un tri de fiches ou toute autre responsabilité. Ces sanctions sont plus porteuses de sens pour le fautif. La présence de la personne avec qui il est en conflit n'est pas anodine : l'apprenant doit la revoir et la supporter pendant la durée de la sanction. De cette façon, l'apprenant est contraint à essayer de gérer le conflit lui-même. Il a la possibilité de discuter avec l'autre. L'échange n'est pas clos : il ne fait que commencer. L'avantage est de responsabiliser l'apprenant et de ne pas laisser pourrir un conflit.
Si le conflit est trop grave, l'établissement a gardé un système de sanctions plus lourdes, comme le renvoi définitif qui est une solution à court terme et qui fait entrer l'apprenant dans un cercle vicieux. Mais il n'y a parfois rien d'autre à faire ... l'école, l'entreprise et ses formateurs, patrons peuvent beaucoup pour la Société, mais sans doute pas tout !!!
Ces petits gestes qui changent la vie.
Apprenants et formateurs, patrons ont été invités à se dire bonjour tous les matins, invités à arriver à l'heure. Une règle de vie a été mise au point par tous les acteurs, sous forme de contrat.
Du côté des formateurs, le directeur leur a fourni quelques suggestions :
* Un jeune a le pouvoir de choisir un tuteur parmi les formateurs en cas de problème. Les sanctions recouvrent le plus souvent possible une forme de responsabilisation.
* Dire au jeune qu'il est intelligent. Dans le contexte d'une école professionnelle, il faut souligner que cette intelligence n'est pas identique à celle d'un licencié en philosophie. Elle est simplement différente et elle existe. Cela rend confiance aux apprenants.
* Souvent, on oublie la concertation entre les formateurs au sein d'un établissement scolaire, d'une entreprise. C'est une erreur surtout quand tout va mal. Il faut donc qu'ils se réunissent plus souvent pour assurer un bon niveau de cohérence entre leurs décisions.
* Une majorité de personnes pensent que tout ira mieux avec plus de moyens en personnel et en finances. Ce n'est pas vrai. Dix hommes en plus ne changeront rien s'il n'existe pas un projet commun, un esprit d'équipe, et surtout une très grande volonté, ainsi que des limites claires dont le jeune a besoin. Cependant, il est évident que sans moyens ou personnel suffisants, les possibilités d'actions sont extrêmement restreintes.
Les limites.
Elles sont nécessaires pour tout le monde. Le système mis en place dans un établissement, dans une entreprise est une règle de vie rédigée en concertation avec les apprenants, ainsi que les conséquences associées. Chacun l'a signée. Le but est multiple :
* Responsabiliser le jeune.
* Eduquer à la démocratie.
* Ne jamais laisser un sentiment d'impunité : conséquences toujours appliquées, sans exception.
Curieusement ces règles de vie sont assez bien appréciées par la population apprenante. Les apprenants reconnaissent eux-mêmes avoir besoin d'une certaine fermeté. Ils voient les changements d'un bon oeil. Avant, l'extérieur avait une mauvaise image des jeunes. Cette image s'améliore doucement de quoi redorer un peu l'image ternie d'une jeunesse lassée de tout.
Réagir, éviter l'indifférence.
L'école, l'entreprise est un lieu de rencontre fondamental, un apprentissage de la socialisation. Nous ne soulignerons jamais assez l'importance de l'aspect humain dans l'éducation. On constate très souvent que là où un climat de violence est repéré, il y a des dysfonctionnements au niveau de l'établissement, de l'entreprise quant à la gestion des relations humaines. La gestion de conflit s'y ramène très souvent. La gestion de conflit suppose de ne pas laisser s'accumuler de petites tensions à priori anodines
EX.
* Les absences. On ne laisse pas le temps de décrocher aux apprenants. Les présences sont prises toutes les heures et encodées immédiatement sur ordinateur. En fin de journée, le système imprime automatiquement le nom des absents et propose l'envoi d'un courrier postal à l'adresse des responsables de l'apprenant.
* En cas de problème entre un formateur et sa classe, les choses ne doivent pas traîner non plus. Le proviseur réunit les meneurs de la classe pour une réunion. Le but est de résoudre le conflit le plus rapidement possible. On demande aux jeunes de trouver des mesures concrètes à prendre des deux côtés. Des jeunes " foutent le bordel " selon le formateur ou discutent selon les apprenants. Au proviseur, ils proposent que le formateur fasse 2 heures de cours suivies de 4 heures d'exercices dirigés, car ils considèrent ne pas avoir assez de pratique. Le proviseur propose en échange qu'ils discutent nettement moins en classe. L'accord est pris. Avec un peu de chance, tout ira mieux pour un petit moment du moins.
* En cas de problème entre deux apprenants. Chacun des opposants remplit sa version des faits, dans un document officiel. Ils signent ce document, qui atterrit sur le bureau du proviseur qui assure le suivi des dossiers de manière à éviter les sentiments d'impunité et le pourrissement des relations. Il traite ces dossierrs au cas par cas. La signature du document sert en cas de litige, notamment pour établir les responsabilités de chacun.
Le rôle de l'école, des entreprises et des parents.
Les conflits s'intègrent dans l'actualité de l'école, des entreprises : à la lumière des commentaires émanant d'un peu partout, il semble que l'école, les entreprises doivent tout faire, tout assumer. Malheureusement, les parents démissionnent beaucoup trop souvent et surtout beaucoup trop vite. Suffirait-il d'installer son enfant devant la télévision, une télécommande à la main, pour l'éduquer le mieux du monde ? Faut-il lui laisser tout deviner seul, sans encadrement ? Bien sûr que non. Il n'est guère normal que l'école ait à reprendre le rôle éducatif des parents, comme par exemple le fait de faire comprendre à des adolescents quasi majeurs que certaines choses se font et que d'autres ne se font pas. Devant ces faits, on peut choisir également la démission et tout laiser aller. On aura raison alors de dire " tout fout le camp ". On peut aussi choisir de se battre ... et c'est ce que nous proposons.
Alors, en avant.
Il existe deux gands schémas culturels du formateur. Le premier est celui d'un être stupide et borné, qui distribue des zéros pointés à la pelle, déteste les apprenants et les punit sans raison apparente. C'est l'image d'une profession dévalorisée, celle que les formateurs des grandes manifestations des années 90 avaient sans doute dans la tête. Curieusement, cette image négative corrspond souvent aux formateurs qui enseignent une matière peu aimée. Ce premier schéma ressemble à une grossière caricature.
L'autre schéma est une image bien plus intéressante. Elle envahit de plus en plus nos petits écrans. On pense à " l'instit. " de la RTBF. Ce personnage est beau, intelligent dans toutes les matières. Il résout tous les problèmes possibles et imaginables, toutes les situations familiales, y compris et surtout les ennuis les plus inextricables. TV 5 n'est pas en reste, avec son téléfilm du mardi, " Madame le Proviseur ". Durant presque deux heures, ce proviseur féminin connaît tous ses apprenants, leur nom et prénom, leur personnalité, leurs problèmes ... etc ... Elle aussi a réponse à tout et dénoue tous les aléas ponctuant le vie de son établissement. On pense aussi à FR 2 et sa série quotidienne " Hartley coeurs à vif ". On y voit le quotidien mouvementé d'un établissement scolaire, avec les yeux de ses apprenants. La particularité, c'est de présenter une vision de l'école contemporaine : on est loin du formateur autoritaire régnant en maître incontesté sur une classe silencieuse. Ces classes sont toujours bruyantes, parsemées des commentaires et d'éclats de voix en tout genre en provenance directe des apprenants. Les formateurs y sont très tolérants. Eux aussi ont de bonnes réactions, y compris dans les cas graves comme les dégradations de matériels ou les vols. En fait, les médias nous renvoient une image de l'enseignement et des formateurs qui correspond au deuxième type d'image : le formateur vraiment parfait à tous points de vue. On constate avec amusement que l'école est le reflet de la société, et que celle-ci la reflète aussi. Et les miroirs déformants ne semblent pas passés de mode, au contraire !! Qui est miroir de l'autre, d'ailleurs !!
Côté apprenants.
L'équation " apprenant = enfant, adolescent " est trop souvent ignorée : on oublie la dimension humaine des apprenants. Un adolescent arrive à l'école avec son vécu, son passé. S'il vient de la rue, il emporte la rue avec lui. Un adolescent est un tout, et pas uniquement un apprenant de mathématiques ou un apprenant de néerlandais. Il ne lui est pas facile de changer de costume à chaque heure de cours, ni de devenir un pro. par la même occasion.
Un cours, c'est aussi une rencontre entre des êtres humains, entre des personnes à part entière : des apprenants et un formateur. C'est souligner ici le côté humain du monde éducatif. Un formateur qui a conscience et agit en conséquence obtiendra probablement de brillants résultats. Un apprenant pourra par exemple comprendre que son formateur n'est pas un membre étrange d'une race mutante, mais bien un être humain, un alter ego qui a des droits : celui d'être malade, celui d'obtenir du calme après une épreuve personnelle ... etc ... Une recherche sérieuse a montré que les apprenants sont plus attentifs et intéressés lorsque le formateur se montre humain. ( Voir aussi : " On n'apprend pas d'un prof qu'on n'aime pas - Aspy et Roebuck - E.P.E. 1990 " ).
En gestion de conflit, les mots clés sont : connaissance de soi, discipline ( contrat concerté ), dignité, espoir et surtout relation. L'enseignement c'est avant tout un tissu de relations, tant au niveau social qu'au niveau professionnel. En ayant conscience qu'enseigner est aussi entrer en relation, on est enclin à mener cette relation du mieux possible : les réflexes de gestion de conflit se ramènent souvent à l'établissement de relations saines ou à leur correction en cas de problème. Selon les termes consacrés, cette action doit se manifester de manière adulte et responsable. Loin de laisser faire passivement, un bon acteur de terrain fait plus que déverser un flot de paroles : il s'agit selon ses convictions, dûment réfléchies au préalable. Pour cela, il faut le courage d'expérimenter, d'essayer, de se tromper pour mieux recommencer. En effet, n'oublions pas la réflexion d'un homme de scène très connu : " Un intellectuel assis va moins loin qu'un con qui marche " !!!
Allons, voici le temps de l'action. Contrairement à ce que l'on pourrait croire, il n'est pas trop tard pour agir. Il n'est pas trop tard, mais il est temps. Alors debout !! Et bonne chance à tous les formateurs, actuels et futurs.
Apports pratiques.
Recherche menée pendant 5 ans dans une école professionnelle en zone industrielle carolorégienne en déclin socio-économique et le niveau socioculturel des apprenants est très faible.
Cette recherche a bien montré que la frustration du besoin de communication et du besoin de considération représente un facteur de violence très prégnant. Donc, l'estime de soi représente l'édifice de base d'une pédagogie centrée sur les besoins des adolescents et se révèle ainsi une sérieuse garantie pour la canalisation de la violence dans les écoles.
Cette recherche nous montre encore l'extrême complexité d'intervention en matière de violence à l'école, en entreprise et en gestion de conflit. Il est évident que chaque intervenant agira d'abord dans le milieu qui est le sien .... les formateurs dans leur microsystème tout naturellement et les patrons dans leur mésosystème par exemple. Comme nous le montre magistralement cette recherche, la violence à l'école, en entreprise est un effet d'un système dont les acteurs sont, pour le moins, très nombreux : apprenants, formateurs, parents, chef d'entreprise, police, quartier, responsables institutionnels, responsables politiques, médias ... etc ... Mais aussi et encore le fait des interactions de ces différents acteurs les uns avec les autres. C'est naturellement la prise en compte de toutes ces interactions qui peut rendre une action efficace.
Les stratégies du microsystème.
1. Agir sur la pédagogie au service de la communication.
Une pédagogie qui place l'apprenant au centre du processus d'apprentissage génère moins de violence ......... l'apprenant est acteur de son apprentissage cela vous parle, je pense. La violence naît du surgissement de la conscientisation de la différence. Un apprenant ne peut admettre d'être l'inférieur, l'idiot, l'étiqueté ... l'adulte non plus !!!! De nombreuses classes sont des viviers d'indifférences ou de discriminations. Toutes ces phrases souvent entendues " On ne fera rien d'bon avec toi !! " ou " Et ça, tu ne sais pas le faire non plus ! " constituent de puissants déclencheurs de violence. Et n'oublions pas tous les comportements non verbaux.
Face à de tels comportements une pédagogie différenciée, puisqu'elle est censée prendre en compte l'hétérogénéité des apprenants, centrée sur les besoins des apprenants doit être développée à tous les niveaux de l'école et pour tous les acteurs concernés d'autant plus que dans la réalité l'apprenant moyen n'existe pas. Ensuite, l'interdisciplinarité est un second élan pédagogique qu'il faut rencontrer car l'apprenant qui constate que son projet est celui de tous les professeurs et de la direction est surmotivé par rapport à celui qui se rend compte que son projet n'est soutenu que par quelques uns. En fait, l'apprenant subit trop souvent la violence du cloisonnement des disciplines de l'espace clos de la classe, du savoir-fermé qu'on lui délivre en général.
L'apprenant plus que tout a besoin de retrouver du sens et de la pertinence au quotidien ( ceci devrait aussi vous parler !! ... voir aussi : David A. Sousa - Un cerveau pour apprendre - Chenelière - 2002 ) durant toute sa scolarité selon une taxonomie choisie. Souvent la violence du jeune est un mode réactionnel à ce vide de sens et de pertinence qui s'installe petit à petit chez lui face à un savoir scolaire schizoïde.
Pédagogie centrée sur les besoins de l'adolescent disions-nous !!
Les besoins affectifs.
Le besoin d'attachement implique une pédagogie centrée sur des expériences positives, des activités qui procurent du plaisir et qui valorisent le jeune et dans ce cas, celui-ci participe à la vie de son école en établissant des relations avec les autres.
EX. L'adolescent au lieu d'être accueilli par un professeur dans une classe presque anonyme se retrouve face à une équipe qui le salue, le nomme par son prénom, se présente, lui montre sa classe, son atelier, son outillage et lui présente dans une ambiance presque familiale les activités réalisées par les classes précédentes.
Le besoin d'acceptation que l'on rencontre dans la pratique d'une pédagogie humaniste ( rogérienne ). Tout est mis en place pour que l'élève travaille et vive dans un climat de confiance et d'authenticité où découverte et changement sont fortement stimulés. L'auto-évaluation et l'auto-critique constituent le noeud de cette pédagogie. Dès lors l'école devrait placer le plus rapidement possible les adolescents dans des situations stimulantes de stage où l'auto-évaluation et l'auto-critique sont une absolue nécessité.
Le besoin d'investissement rencontré dans la pédagogie par projet.
EX. Lorsque des adolescents de 14 ans se voient confier par la direction de leur école l'élaboration d'un devis pour la décoration d'un parc. Lorsque ces apprenants emportent la décision après avoir proposé différents projets. Lorsqu'ils réalisent ensemble cette décoration et surtout lorsqu'ils montrent aux autres leur réalisation alors les mots négocier - programmer - agir en groupe - produire - anticiper - enquêter et évaluer ont un sens et constituent une source motivationnelle considérable. Agir en projet, c'est vivre ensemble une expérience unique qui laisse des traces indélébiles ... le secteur privé l'a bien compris.
Les besoins cognitifs.
Le besoin de stimulation constitue le moteur de la pédagogie différenciée. Nous ne pouvons plus enseigner de la même façon à tous nos élèves surtout quand on est dans une classe de l'enseignement professionnel face à :
* Une fille de 14 ans vivant un handicap physique sévère.
* Un graçon de 15 ans n'ayant même pas été scolarisé en Sicile.
* Un grarçopn intelligent mais hyper-sensible ayant fait la grande culbute ( général - technique - professionnel ).
* Une fille intelligente manquant de confiance en elle.
* Un gamin de rue plus apte à la cambriole qu'à la mathématique.
* Un grarçon enfoncé dans un problème d'absentéisme et de drogue.
Ou dans une classe d'enseignement général face à :
* Sébastien qui ne dit jamais rien et qui préfère dessiner.
* Aurélie qui déborde d'imagination et qui est très sensible à l'esthétique.
* Julie qui aime l'ordre et la logique.
* Mélissa qui aime poser des questions sans cesse.
* Laurence qui est une meneuse et qui apprécie le travail en groupe.
* Arthur qui aime manipuler, réaliser des expériences.
* Franck qui est passionné de musique techno et de foot.
* Jennifer qui préfère commencer par la théorie.
* Caroline qui est très soigneuse et méticuleuse.
ET MOI PROF, DANS TOUT CA JE FAIS QUOI ???
J'adapte mon action pédagogique à la diversité des modes d'apprentissage.
Je reconnais l'apprenant dans ses particularités individuelles.
Je respecte les itinéraires d'apprentissage.
J'autonomise par la différenciation.
Le besoin d'expérimentation rencontré dans la pratique de la pédagogie active. Nous devons apprendre à prendre le temps et à organiser le tâtonnement expérimental en partant de l'intérêt du jeune. L'aider à mettre en place les conditions de création et susciter des productions originales
EX. Des jeunes de 3ème professionnelle négocient avec le professeur le programme de sciences et demandent à aller dans une rivière pour l'étude de l'eau douce. Tout part du désir mais tout conduit à l'organisation. Demande d'autorisation - recherche de fonds pour partir et acheter du matériel - réserver l'endroit - organiser et préparer le matériel expérimental - mettre en place les protocoles d'expériences - vivre et s'organiser sur le terrain avec les condisciples et des professeurs et rédiger un rapport expérimental mais aussi faire trempette, faire des barrages, faire sa toilette, rire et gober le soleil.
Les besoins sociaux.
Le besoin de communication rencontré au travers d'une pédagogie interactive. Pourquoi le cours et le programme ne se négocieraient-ils pas en fonction des acteurs de la classe ? Tous les professeurs qui veulent appliquer une pédagogie de la réussite ont compris que l'évaluation passe par une phase de présentation et de négociation des objectifs ainsi et même surtout que le problème délicat des critères de réussite.
Le besoin de considération rencontré dans la mise en place d'une pédagogie du chef d'oeuvre. Nous devons inviter l'apprenant à exceller dans la production d'une réalisation personnelle en partant de son intérêt et en exigeant une grande qualité. Cette action ne pourra que susciter une démarche de socialisation au travers l'estime de soi de chaque apprenant.
Tout ceci nous amène à comprendre que vivre avec les adolescents d'aujourd'hui est un pari audacieux basé sur l'apprentissage de la démocratie, de la négociation et du partage du pouvoir. Dans des moments de grande crise au sein de la classe, le professeur doit parfois devenir, l'espace d'un instant, un dictateur mais le bon sens doit lui dicter que cet instant précède le partage du pouvoir.
2. Agir sur l'évaluation en communiquant des valeurs : évaluation formative et auto-évaluation.
Peut-on admettre l'attitude du professeur qui organise rapidement 2 ou 3 interrogations juste avant le bulletin pour pouvoir " mettre des points " à l'apprenant ? Pourquoi certains profeseurs lancent-ils encore leurs bras au ciel parce qu'ils ne peuvent pas encore donner une évaluation précise d'un apprenant ? Tous les futurs professeurs ont été formés à la rédaction correcte d'objectifs opérationnels ; mais combien d'entre eux ont reçu une formation efficace leur permettant de vivre l'évaluation formative quotidienne avec des apprenants et cela en référence à un curriculum.
Dans le cadre d'une école secondaire présentant un certain nombre de manifestations violentes, l'évaluation formative quotidienne doit être parfaitement maîtrisée et utilisée par les équipes pédagogiques. Faire baisser la violence par l'évaluation formative, c'est se centrer sur l'apprenant et ses différents problèmes en terme de besoins et de valeurs pour mieux le connaître afin de mieux l'aider.
L'évaluation sommative ne peut être mise en place que lorsque le professeur à la certitude que l'apprenant va réussir ce qui lui est demandé. Cette évaluation est en fait non pas une évaluation - sanction mais une évaluation - confirmation.
Nos valeurs sont-elles les leurs ?
Chaque valeur constitue un enjeu, une piste de discussion et surtout un noeud de communication autour duquel les acteurs de l'école vont construire leurs projets. La politesse doit-elle s'apprendre à l'école ou doit-elle avant tout se vivre ?
EX. Un garçon est apeuré parce qu'il vient de dire " merde " en laissant tomber sa bêche et qu'il se demande quelle sanction il va recevoir. Il est tout étonné d'apprendre que nous aussi nous le disons quand elle tombe mais il apprend aussi que nous n'acceptons jamais ce mot dans d'autres contextes ou situations.
Le respect est une valeur que nous n'enseignons pas mais qu'il nous faut vivre tous les jours dans les attitudes les plus significatives. Il doit aussi être vécu à tous les niveaux de l'institution scolaire et par tous ses membres. Le respect ne circule pas à sens unique mais doit se vivre verticalement et horizontalement au travers de la pyramide institutionnelle.
3. Agir sur les apprenants, au centre des relations.
Il est clair qu'il est impossible de trouver une cause unique à toutes les formes de violence car nous sommes en présence d'un phénomène multidimensionnel. Un premier point : comment espérer pouvoir s'insérer dans la Société sans pouvoir entrer en communication avec elle ? Un aspect important de l'apprentisage : une valorisation de l'expression verbale, écrite et artistique sans laquelle le jeune aura le sentiment de rester inférieur, d'être en dehors du coup et de n'être jamais compris. Avant même une action pédagogique, c'est une véritable révolution idéologique qui doit être décidée afin de mettre en place une socialisation progressive et adaptée pour chaque apprenant. La violence de l'adolescent doit être traitée avec le plus grande écoute, la plus grande attention et la plus grande compréhension. Car, et nous le savons bien, l'insécurité de l'avenir, la rébellion contre l'échec scolaire, les perturbations causées par des conditions de vie familiales et sociales dures sont autant de sources profondes durables et peu malléables de violences chez les adolescents mais qui seront d'autant mieux canalisées que les adultes se montreront compréhensifs et attentifs à les aider et non à les culpabiliser.
Nous le savons, les jeunes qui passent à l'acte sont, bien souvent, en situation de révolte. La canalisation de cette énergie passe par une phase intensive de socialisation et de réconciliation avec l'école et les acteurs qui la constituent. Le risque pour les jeunes de l'enseignement professionnel se précise de jour en jour, c'est le désengagement de l'Etat au profit d'institutions privées fermant leurs portes aux jeunes défavorisés. Nous craignons que le repli de l'action publique n'entraîne des logiques dominantes et l'encouragement massif d'une école duale. Les apprenants d'aujourd'hui ont, pour un certain nombre, des problèmes méthodologiques et culturels mais aussi et surtout identitaires. Les apprenants, surtout les plus défavorisés, ont besoin de clarté, ils sont soucieux de cohérence, de règles et de fermeté mais dans une relation cadrée par la parole.
Par rapport au passage à l'acte nous proposons d'installer au sein des institutions scolaires un service de médiation c'est-à-dire un lieu et une personne formée et disponible se trouvant à l'écoute constante des problèmes psychologiques et existentiels des apprenants en rupture, en décrochage ou en crise. Ce sera un lieu privilégié de sens, un lieu où l'expression et l'écoute sont au service du jeune.
EX. Cet adolescent de 5ème professionnelle qui ne travaille plus et qui sombre lentement dans l'anonymat et puis qui tente un dernier appel par la violence. Le service l'accueille, il craque et confie que chez lui la situation familiale l'empêche de travailer et dehors il y a la bande. Le médiateur organise les heures de fourche du jeune, prévient les parents pour ne pas éveiller les soupçons en prétextant le rattrapage obligatoire en vue de la réussite. On lui, dégage six heures de temps de travail à l'horaire, la violence cesse et le jeune retrouve le chemin de la réussite. Ceci n'est pas un miracle, c'est du bon sens !!!
Un service de médiation pour quoi faire ?
Il est intéressant, dans une école, une entreprise de former des apprenants médiateurs c'est-à-dire des apprenants volontaires qui aideront à la résolution des conflits mineurs entre apprenants et qui seront encadrés par un réseau d'adultes référents qui assureront le suivi des médiations réalisées par les apprenants.
Le médiateur est donc la tierce personne ( jeune ou adulte ) qui aide les participants à communiquer et trouver leur propre solution au conflit qui les oppose. Ses qualités nécessaires sont les suivantes : capacité de communication, calme, empathie ( voir Rogers ), impartialité, discrétion.
Pourquoi ?
* Pour instaurer la parole comme mode prioritaire de résolution de conflits.
* Pour créer un climat d'écoute dans le respect des personnes.
* Pour aller vers la démocratie et la responsabilisation.
Nous le savons, maintenant, les conflits font partie intégrante de toute vie sociale : " Il ne peut y avoir de vie sans conflit : un conflit n'est ni négatif, ni positif : c'est ce qu'on en fait qui va être positif ou négatif ". Le conflit est inhérent à la relation. Ne pas l'admettre comme constitutif de la relation, c'est avoir une représentation " angélique " et naïve des relations humaines et professionnelles. Ainsi, la médiation constitue un outil privilégié puisqu'il s'agit, par un dispositif où intervient deux médiateurs, de recréer les conditions d'une communication entre les personnes en conflit et d'élaborer des solutions acceptées par les deux parties.
La médiation est un processus coopératif qui a pour objectif de favoriser les conditions de dialogue et d'inciter les apprenants à résoudre leurs conflits par le dialogue plutôt que par la violence. La médiation peut se définir comme l'intervention d'une tierce personne ( le médiateur ) impartiale, indépendante et dénuée de pouvoir contraignant qui, en organisant des échanges et des rencontres entre les personnes et les institutions, tente d'améliorer la relation entre les parties ou les aide à s'entendre sur un moyen de résoudre le conflit qui les oppose. La médiation se situe au carrefour de plusieurs grands mouvements : la psychologie humaniste de Carl Rogers, la théorie de la communication de Grégory Bateson, la systémie de Virginia Satir et l'école de Palo Alto.
Grégory Bateson ( 1904 - 1980 ). C'est un anthropologue, psychologue, épistémologue américain qui a fait des études à l'Université de Genève et à Cambridge. De 1942 à 1953, il participe avec Margared Mead aux fameuses conférences de la Macy Foundation qui seront à l'origine du courant cybernétique et des sciences cognitives.
Influencé par la cybernétique, la théorie des groupes et celle des types logiques, il s'est beaucoup intéressé à la communication humaine dont il a jeté les bases d'une théorie générale dite " écosystémique " mais aussi aux fondements de la connaissance des phénomènes humains. Il a été l'un des scientifiques les plus importants dans le domaine des sciences sociales. Il est à l'origine de ce que l'on appelle l'école de Palo-Alto. Ses travaux sur la nouvelle communication ont permis de prendre en considération une grande " oubliée " de notre culture : la relation. Cette approche propose des procédures de communication orientées vers la résolution de problèmes présentés par les personnes : " Tout est communication et quand nous avons à faire à des " problèmes " nous ne confondons jamais la personne avec le problème ". Cette approche préconise également des moyens de mieux situer son action et de mieux gérer les relations dans différents champs professionnels : milieux scolaires, entreprises, institutions, .......
Virginia Satir ( 1916 - 1988 ). Née en juin 1916, dans le Wisconsin de parents d'origine allemande, Virginia Satir est une psychothérapeute américaine. Après un parcours scolaire intéressant, elle obtient, en 1948, son diplôme de maîtrise en administration des services sociaux à l'Université de Chicago.
Elle devient alors enseignante et professe dans le système scolaire public de l'Illinois. C'est là que sa vocation de thérapeute familial se dessine, elle cherche à aider ses étudiants en difficulté et n'hésite pas à rencontrer les familles. C'est ainsi qu'elle sera particulièrement célèbre pour son approche systémique de la thérapie familiale dont elle fut l'un des pionniers. Elle crée en 1958 le Mental Research Institut plus connu, dans le monde de la communication, sous le nom de l'Ecole de Palo Alto en Californie dont l'objectif est de tenter d'appliquer au champ de la psychothérapie les découvertes relatives à la communication faites par Bateson. Elle veut renforcer la sensibilisation et la compréhension des modes de communication. En 1976, elle a reçu une médaille spéciale des anciens de l'Université de Chicago pour son excellent travail en thérapie familiale et en relations humaines. Elle a certainement été l'un des plus grands psychothérapeutes de ces trente dernières années.
Ecole de Palo Alto. Palo Alto est une petite ville de la banlieue sud de San Francisco, près de l'Université de Stanford et lieu de naissance de la Silicon Valley. C'est un courant de pensée et de recherche qui a pris le nom de cette petite ville de Californie. C'est un groupe de chercheurs d'origines scientifiques qui, à un moment donné de leurs activités, ont travaillé ensemble, à Palo Alto, autour de la théorie de la communication inter-individuelle et de la relation entre les individus. A partir du début des années cinquante, on cite ce courant de pensée en psychologie et psycho-sociologie ainsi qu'en sciences de la communication. Le père de cette école de pensée est Grégory Bateson lui-même influencé par Ludwig von Bertalanffy, biologiste, qui a élaboré la " théorie des systèmes ". L'école de Palo Alto a apporté un renouveau dans la vision de la communication. L'une de ses originalités majeures est l'utilisation de l'approche systémique dans le domaine des relations humaines. C'est-à-dire l'ensemble des interactions qui régissent les individus lorsque ceux-ci communiquent entre eux. Cette approche s'appuie aussi naturellement sur la notion de système c'est-à-dire l'ensemble des éléments en interaction telle qu'une modification quelconque de l'un entraîne une modification de tous les autres. " Il est impossible de ne pas communiquer " ... le silence et l'inaction sont un comportement par conséquent la communication est permanente.
Ludwig von Bertalanffy ( 1901 - 1972 ). Biologiste d'origine autrichienne, von Bertalanffy est mondialement reconnu comme le fondateur de la théorie des systèmes.
Il a étudié avec des précepteurs jusqu'à l'âge de 10 ans puis il entreprit ses études secondaires, cette fois-ci, dans un établissement scolaire. En 1918, il a commencé ses études d'histoire de l'art et de philosophie, d'abord à l'Université d'Innsbruck, puis à l'Université de Vienne. En 1926, il termine son doctorat avec une thèse sur le physicien et philosophe allemand Gustav Fechner. En 1968, il publie le " Théorie générale des systèmes ". En définissant les systèmes comme des " ensembles d'éléments en interaction ", von Bertalanffy fonde une théorie générale qui embrasse large puisqu'elle concerne aussi bien la physique, la biologie, les mathématiques que les sciences de la communication ou encore celles de la société. C'est l'un des esprits les plus aigus du 20ème siècle.
Paul Watzlawick ( 1921 - 2007 ). Philosophe et psychothérapeute autrichien, Watzlawick est l'une des figures de proue de l'Ecole de Palo Alto.
Après un doctorat en philosophie et langues modernes obtenu à Venise, il devient analyste jungien en 1954, puis part enseigner la psychothérapie à l'Université de San Salvador. A partir de 1957, il a été professeur à l'Université de Stanford. Parmi ses nombreux titres honorifiques, il est docteur honoris causa des Universités de Liège, Bordeaux et Buenos Aires. Il a construit sa théorie de la communication sur les fondations suivantes : " Assimilant la famille à un système, il montre que, pour comprendre la communication entre des personnes, on ne peut se baser sur des notions individuelles comme la motivation ou la personnalité. De plus, chaque comportement répond aux autres qui, eux-mêmes, répondent à leur tour, dans une spirale sans fin ". Il met aussi en lunière que dans la communication, tout message comporte deux sens. D'une part, il transmet une information, des sentiments, des faits ; c'est le " contenu ". D'autre part, il exprime quelque chose sur le rapport entre les interlocuteurs ; c'est " la relation ".
La médiation scolaire s'inscrit bien évidemment dans le processus de gestion des conflits, elle n'est pas une mesure disciplinaire. Au contraire, elle apparaît comme une alternative au " modèle disciplinaire " qui, lui entraîne une stigmatisation et une exclusion de l'adolescent par le prononcé d'une sanction. La médiation scolaire obtient des résultats positifs lorsque les interventions sont précoces et soutenues par une communauté éducative motivée.
Comment ?
Les médiateurs organisent les étapes de la médiation. Cette médiation aura lieu avec les apprenants en conflit et deux apprenants médiateurs qui, de préférence, ne connaissent, pas ou peu, les apprenants en conflit et selon le schéma classique suivant :
* Accueil et présentation des personnes en présence.
* Information sur le processus de médiation.
* Ecoute des parties en présence.
* Reformulation de la compréhension que l'on a des événements.
* Recherche des points d'accords et de désaccords entre les parties.
* Discussion sur les points de désaccords et recherche de solutions.
* Les médiateurs reformulent le solution trouvée et s'assurent de l'accord des deux parties sur celle-ci.
* Les protagonistes signent cet accord et se quittent après s'être serrés la main.
Agir en équipe.
Aujourd'hui, on constate que la prévention et la lutte contre la violence ne peuvent se faire sans développer une équipe volontaire rassemblée autour de valeurs communes, librement discutées, consciemment acceptées et profondément assumées. Ainsi l'élément clé pour contrer la violence scolaire demeure la constitution d'une équipe d'adultes soudée autour d'un chef d'établissement. En effet, le manque de personnalité du chef d'établissement et l'absence de cohérence de l'équipe pédagogique favorisent indéniablement la violence scolaire. L'équipe ne peut être une entité construite artificiellement encore moins une panacée ou une juxtaposition de personnes. L'équipe qui veut durer doit construire sa propre identité en élaborant un cadre de fonctionnement. Elle n'existe que par et dans l'action. On peut envisager l'équipe selon 4 domaines d'investigations :
1. Le domaine fonctionnel. L'équipe constitue un nouveau mode de transmission des savoirs - objectif fondamental de l'enseignement - ainsi qu'un puissant agent de recontextualisation et de création de nouvelles pratiques.
2. Le domaine stratégique. L'enjeu fondateur de l'équipe est de générer des stratégies qui répondent aux attentes du terrain et qui se réajustent en permanence pour devenir un puissant levier contre l'immobilisme conservateur de l'école.
3. Le domaine systémique. L'école génère l'échec scolaire car de plus en plus d'adolescents se trouvent dans l'incapacité d'intégrer et de relier les savoirs au travers différentes disciplines. L'équipe peut apporter à ce vide de sens une plus grande capacité d'intégration des valeurs et des savoirs. La communication dans l'école doit devenir au travers des équipes un lieu de mise en relation.
4. Le domaine axiologique. Il détermine toute l'action de l'équipe au travers des valeurs, de l'éthique et de l'idéologie.
Il est nécessaire que l'équipe effectue tout un travail de métaréflexion sur la pertinence et l'efficacité des domaines fonctionnel, stratégique et systémique au travers du filtre du domaine axiologique. Face aux mécanismes complexes de la violence dans les écoles, dans les entreprises, un formateur ne peut résoudre individuellement ce problème. Les équipes sont donc plus que jamais le moteur du changement et du renouveau. Pédagogie du projet et travail en équipe sont, dans notre esprit, indissociables. En effet, seul le projet peut donner du sens à l'équipe constituée d'acteurs qui reflètent l'institution dans laquelle ils travaillent. Des formateurs en lien avec les apprenants, un éducateur, un représentant de la direction et du PMS qui disposent d'un pouvoir de décision sans lequel l'équipe n'a aucune raison d'exister.
Pour que l'équipe se mette en place, il existe un certain nombre de facteurs déclencheurs :
1. Facteurs liés à la personnalité : * La conscientisation de problèmes existentiels au sein de l'institution.
* La détermination et l'engagement de quelques acteurs.
* Les qualités relationnels des rassembleurs
* Le partage d'expériences.
2. Facteurs institutionnels. * Action dynamisante du chef d'établissement et gestion souple.
* Progression lente pour éviter de bousculer les habitudes.
* Echanges d'expériences entre établissements.
3. Facteurs envitonnementaux. * La classe est un collectif qui supporte de plus en plus mal la gestion individuelle.
* Rencontre et participation des parents.
Les membres d'une équipe se remplacent plus facilement que de fortes personnalités. Le travail en équipe offre de nombreux avantages :
1. Possibilité d'exprimer ses sentimenrs positifs et négatifs. En effet, le formateur qui travaille seul ne peut à aucun moment libérer des affects négatifs sinon dans le cadre étroit d'une salle de professeurs. L'équipe constitue un excellent endroit pour râler positivement en présence de ceux-là même qui vivent les mêmes angoisses et les mêmes difficultés.
2. Echange d'expériences pédagogiques. Aucun formateur aussi doué soit-il ne peut mesurer parfaitement l'impact de son action pédagogique sur chaque apprenant au même moment. L'avis des collègues peut l'éclairer sur certaines erreurs méthodologiques ou sur certaines attitudes pouvant entraîner des ruptures de communication avec ses apprenants.
3. Le ressourcement affectif et mental. Les formateurs se trouvant dans des situations relationnelles ou pédagogiques difficiles ne peuvent trouver de solutions qu'en acceptant l'aide, le soutien et les plaintes des membres de l'équipe. Ces personnes sont unies pour le meilleur afin d'éviter le pire : le chacun pour soi.
4. La souplesse de la discipline et la cohérence de l'autorité. " Madame, avec Monsieur on peut bien !!! ". " Une heure de retenue pour ça, ça ne va pas non !!! ". Ces réflexions, nous devons y faire face quotidiennement dans des situations classiques où le formateur est seul devant sa classe. Dans un travail d'équipe, la faute prend de suite un caractère social et collectif ; elle devient l'affaire de tous et tout le monde propose des solutions. Quand une décision est prise, contrairement aux conseils de classe classique, tout le monde la respecte.
5. La présentation d'un modèle cohérent pour les adolescents. L'équipe a un effet terriblement apaisant sur les adolescents. Elle symbolise le mythe familial. Le message humaniste de l'équipe, c'est le vécu relationnel au quotidien dans le respect de chacun.
6. Une plus grande objectivité de l'évaluation. On n'évalue pas seul à partir d'une feuille ou d'une conversation de quelques minutes. Quand des formateurs mettent en parallèle les compétences de chaque apprenant et qu'ils les analysent à la lumière de leurs cours et des finalités fixées, alors on peut sans crainte parler d'une évaluation respectueuse et juste à défaut d'être parfaitement objective.
Cependant, on ne peut pas passer sous silence les inconviénients relatifs à un tel travail :
1. Le négativisme ou fatalisme de certains collègues. On vous demandera si vous avez réellement compté vos heures, si vous êtes manipulés, si vous pensez obliger les autres à faire comme vous ou on ajoute aussi : " quoi qu'on fasse, il y aura toujours de bons et de mauvais apprenants ". ce sont ici des obstacles liés aux personnes : peur du jugement d'autrui, peur de perdre son identité au sein du groupe, peur de ne pas être à la hauteur ......
2. L'argument du " et après ... ? ". La plupart des enseignants qui ne souhaitent pas travailler en équipe vous adresseront toujours cette question. Quand les apprenants quittent votre équipe, que font-ils dans le système classique ailleurs ? L'apprentissage du respect et de la fraternité n'est pas un obstacle à la capacité d'adaptation et à la lucidité.
3. L'individualisme non constructif des formateurs. Le formateur qui veut se débrouiller seul et qui travaille avec passion et respect à droit à la considération de tous. Mais certains refusent individuellement toute solution proposée. Ce mode de réaction humainement et socialement compréhensible représente un frein à la mise en place d'équipe. Il s'agit d'obstacles liés à l'image du métier d'enseignant : enseigner, c'est être seul - difficulté de changer de pratiques - peur de sortir d'une routine sécurisante.
4. Les freins individuels. Certaines directions ne voient pas toujours d'un bon oeil la prise d'autonomie et de responsabilités de certaines équipes. Dans un système pyramidal, la pression institutionnelle est une barrière qu'il faut franchir par la richesse des finalités proposées, par la qualité du travail accompli et la présentation de projets à l'extérieur de l'école. L'effet clan peut être ressenti aussi par certains collègues qui considèrent l'équipe comme une chapelle à cause de sa trop grande cohésion.
Violence scolaire ........ est-ce nouveau ?
A l'intérieur ou à l'extérieur des institutions scolaires, la violence est une donnée permanente de l'histoire de la jeunesse à travers les âges.
" Cette jeunesse est pourrie jusqu'à la moëlle. Les jeunes gens sont malfaisants et paresseux. Ils ne seront jamais comme la jeunesse d'autrefois " ( Inscription sur une poterie de Babylone, 1000 ans avant J.C. ). " Notre jeunesse est mal élevée, elle se moque de l'autorité et n'a aucune espèce de respect pour les anciens. Nos enfants d'aujourd'hui ne se lèvent plus quand un vieillard entre dans une pièce ; ils répondent à leurs parents et bavardent au lieu de travailler " ( Socrate : 5ème siècle avant J.C. ).
Au 13ème siècle, les étudiants de la Sorbonne se battent à plusieurs reprises, à mains armées, avec les bourgeois parisiens, avec la police du prévôt de Paris, ou, même en 1278, avec les moines de l'abbaye de Saint-Germain-des-Prés. Au 19ème siècle, le lycée Louis-le-Grand a connu 8 révoltes d'étudiants entre 1815 et 1883 dont plusieurs nécessitèrent l'intervention de la police parisienne.
En préambule, deux fausses pistes.
1. C'est la faute à ..... là, chacun peut y mettre ses antipathies, son bouc émissaire :
* aux formateurs, aux enseignants, aux patrons qui ne font pas leur travail, qui n'ont plus d'autorité,
* au chef d'établissement qui ne veut pas faire de vagues,
* aux surveillants qui ne sont pas à la hauteur,
* aux apprenants qui ne sont que des sauvageons,
* aux parents qui n'éduquent plus leurs enfants, qui démissionnent,
* aux gouvernements qui ne prennent pas les dispositions voulues,
* aux policiers qui ne sont jamais là quand il faut.
2. Il n'y a qu'à .... là, chacun peut privilégier un aspect :
* augmenter les effectifs de formateurs, d'enseignants ou d'adultes dans les établissements,
* augmenter le nombres de surveillants,
* priver les parents des allocations familiales,
* mettre de la police devant chaque établissement,
* diminuer le nombre d'apprenants par classe,
* créer des maisons de redressement,
* entourer les établissements de murs.
Philosophie.
L'essentiel de la pédagogie de la réduction du conflit est dans le passage du raisonné pragmatique à la sensibilité pure, à la perception de soi et des autres en exprimant directement ce que l'on ressent. Franchir ce cap permet de transformer le conflit en un instrument de développement personnel ou de groupe.
EX. Ainsi, l'insulte lancée au professeur n'entraîne plus de réaction transparente ( je n'ai rien entendu ) ou répressive ( file chez le proviseur ou chez le directeur ) mais une confrontation avec l'élève : " je ne supporte pas d'être appelé comme cela, d'ailleurs moi-même je ne t'appelle pas ainsi. Maintenant, j'ai besoin qu'on approfondisse .... ".
Le recours à la hiérarchie permet de marquer la limite à ne pas franchir, mais se cacher derrière la loi ne permet pas de régler le conflit de personnes. " Il n'a jamais suffi de punir pour faire disparaître la violence à l'école ".
Le conflit fait partie intégrante de la vie des établissements scolaires. Il est souvent facteur de développement et d'évolution. Le conflit, c'est le moteur de la vie psychique, de la vie scientifique, de la démocratie. Le conflit est encore un messager qui nous dit qu'un changement est nécessaire. Savoir écouter ce que dit le conflit et transformer sa colère en énergie permet de créer un changement harmonieux. Mieux vaut donc maîtriser les mécanismes du conflit pour y apporter les meilleures solutions possibles. La gestion des conflits devient ainsi un élément clé de la stratégie de chaque organisation qui ne devrait pas être laissé au hazard mais, au contraire, être mûrement réfléchi et considéré comme un véritable outil de management.
Objectifs :
* Découvrir les mécanismes qui sont à l'origine des conflits.
* Découvrir ses capacités
à écouter, dans le respect de soi et des autres,
à prendre en compte la dimension émotionnelle des conflits,
à prendre la distance nécessaire face à des situations conflictuelles.
* Acquérir des outils de résolution et de prévention des conflits.
Apports théoriques.
La violence c'est la désorganisation brutale ou continue d'un système personnel, collectif ou social se traduisant par une perte d'intégrité qui peut être physique, psychique ou matérielle. Elle est dépendante des valeurs, des codes sociaux et des fragilités personnelles des victimes.
Pour mieux comprendre l'origine de la violence scolaire, il faut poser la question de ses rapports avec la Société. En effet, l'école est le premier représentant de la Société et il n'est donc pas surprenant que viennent s'y réfracter des violences du dehors, générées par les chaos économiques, sociaux et familiaux ( Nico Hirtt ). La violence scolaire, présente dans tous les pays dits industrialisés, traduit la crise de l'école en tant que lieu de socialisation, modèle d'intégration et lieu de régulation des conflits.
Nico Hirtt ( 1954 - ....... ). C'est un enseignant syndicaliste belge, chercheur, licencié-agrégé en sciences physiques. Il enseigne la physique et la mathématique dans l'enseignement secondaire supérieur, en Brabant wallon ( Nivelles). Il est le membre fondateur de l'APED : " Appel Pour une Ecole Démocratique " organisme de réflexion et de formation permanente pour les professeurs. Cet organisme milite surtout en faveur du droit de tous les jeunes à accéder au savoir sur un même pied d'égalité. Nico Hirtt est le premier et celui qui a le plus clairement tiré la sonnette d'alarme : l'école est en voie de privatisation totale et d'annexion par les multinationales.
Il est l'auteur de plusieurs ouvrages : * Tableau noir, Editions EPO, 1998.
* L'école prostituée, Editions Labor, 2001.
* Je veux une bonne école pour mon enfant, Editions Aden, 2009.
Revue " Le monde de l'éducation " N° 311 - Février 2003.
Une élève poignarde son professeur, début janvier 2003, dans un lycée professionnel de la Garenne-Colombes (France). Un élève poignarde son directeur dans un institut d'enseignement technique de Dinant (Belgique). Ce premier niveau relevant de la violence pénalisable (crimes et délis), le plus dramatique sans doute, celui qui est repris par tous les médias reste relativement exceptionnel dans nos établissements d'enseignement.
En février 2009, l'Athénée royal d'Alleur ( Liège ) était sous le choc : une bande de jeunes, le visage masqué par des foulards, venait de s'introduire dans les salles de réfectoire de l'école, détruisant le matériel avec violence avant de prendre la fuite. Quelques temps après, deux individus encagoulés faisaient irruption à l'Athénée royal de Marcinelle ( Charleroi ), armés de fusils de paintball, touchant 17 étudiants avec les balles de couleur.
Un groupe de 6 personnes, ce 15 février 2010, s'est introduit dans un gymnase municipal rattaché au lycée Guillaume Appolinaire de Thiais et a blessé un élève au cutter.
Nous assistons, aujourd'hui, à une transformation des faits de violence, pas forcément plus nombreux, mais plus collectifs. Avant, un individu s'en prenait à un autre. Désormais, ce sont des groupes qui s'attaquent à une personne, généralement un enfant, un adolescent isolé, contre qui l'on se mobilise parce qu'il est gros, laid, faible, collaborant avec le prof., travaillant bien à l'école, d'une autre race ou simplement issu d'un autre quartier.
Même si les médias parlent beaucoup de violence à l'école, les faits pénalement les plus graves sont relativement isolés au sein des établissements scolaires. Le malaise provient surtout d'une autre catégorie, non pénalisable celle-là, qui concerne les incivilités (codes élémentaires de la vie en société qui ne sont pas respectés) : moqueries - menaces - rumeurs malveillantes - insultes - vols - vandalisme - coups - rackets - racisme, est dominante en milieu scolaire et explique le malaise actuel bien plus que les violences brutales. Cette forme de violence plus diffuse, plus impalpable touche les victimes dans leur identité et dans leur intégrité et dégrade la vie quotidienne en créant une crise de sens parfois dramatique et un sentiment d'insécurité qui n'est que rarement fantasmatique. Il faut prendre l'incivilité très au sérieux comme nous le démontre une étude réalisée par le Journal Le Soir en janvier 2004 et par la parution, en 2009, du livre de CH.Charpot : " Madame, vous êtes une prof de merde " où cette jeune prof témoigne de son parcours difficile dans quelques écoles en France et en Belgique.
Si les conflits grandissent, entre élèves et à l'encontre des profeseurs c'est parce que les enjeux d'insertion sociale, de destin social, sont de plus en plus tendus. La compétition c'est-à-dire le " ôte-toi de là que je m'y mette " que l'on installe au fronton des institutions scolaires ou patronales augmente elle aussi le développement des conflits.
Causes internes à l'école.
Nombre de conflits dans l'école naissent d'une mauvaise relation entre apprenants et professeurs ou éducateurs. Nous ne nierons pas ici que certains formateurs constituent de vraies catastrophes ambulantes sur ce point et portent atteinte à l'intégrité morale de leurs apprenants, à force de mépris et d'irrespect.
* Par sa fonction, l'école génère de la violence. L'Homme, explique Eric Debarbieux, passe son temps à imiter son semblable pour parler, marcher,se conformer à ses lois ou s'intégrer dans une culture. Son désir est mimétique. Il veut l'objet que l'autre désire ( femme, argent, territoire, savoir ). Ce désir engendre une violence qui menace d'autant plus la société d'aujourd'hui que celle-ci ne régule plus ses pulsions. Le système éducatif n'échappe pas à cette " violence de tous contre tous " qui va engendrer des mécanismes de boucs émissaires sauvages de toutes sortes : ceux qui travaillent bien, ceux qui sont exclus à l'intérieur des classes ségrégatives, ceux qui se retrouvent dans des bandes. L'école n'a pas réussi à faire une véritable intégration démocratique. La violence se développe dans les établissements où personne ne porte la Loi, où les adultes se dévorent entre eux, où tout paraît négociable au gré des rapports de force. Les tensions naissent du fait que les apprenants ne supportent pas l'anonymat et le manque de respect : les formateurs qui les traitent comme des numéros interchangeables et ceux qui les injurient poliment.
* En outre, l'école doit juger, sanctionner, ce qui n'est pas toujours accepté. Le système scolaire doit revoir son fonctionnement à ce niveau. Le fait d'être mis en situation d'échec déstabilise les adolescents et les adultes aussi. Il faudrait positiver davantage. On a trop tendance à ne voir que l'erreur. On dévalorise les personnes et on décourage l'effort.
* Des inégalités remarquables : la violence et la ségrégation scolaires seraient dues à un système social et politique qui impose la non mixité sociale. On se trouve alors face à deux types d'écoles : les écoles d'élite et les écoles dites " ghettos ". De plus, on crée à l'intérieur des écoles des différences entre les classes. En effet, dans les bonnes classes on retrouve souvent plus de filles que de garçons, et plus d'adolescents autochtones qu'allochtones, c'est une réalité qui est objectivement discriminatoire.
* Le choix des enseignants : on accorde le plus souvent des classes difficiles aux jeunes enseignants fraîchement diplômés, alors que les enseignants expérimentés et rigoureux sont dans les classes moins difficiles.
* Les inégalités se trouvent encore amplifiées par la structure même de notre enseignement divisé en filières hiérarchisées et en réseaux concurrents et par son caractère de semi-marché ( Nico Hirtt ). Souvent, des pressions morales ou de véritables barrières financières empêchent les enfants des classes populaires d'accéder aux " écoles de riches ".
* Une très grande partie du travail scolaire se fait à la maison, où les conditions dans lesquelles l'adolescent doit accomplir ses devoirs sont, là aussi, foncièrement inégales et ainsi l'échec scolaire augmente et par conséquent les comportements violents aussi et dans les mêmes proportions.
Eric Debarbieux, ancien institueur, est aujourd'hui sociologue et professeur en Sciences de l'Education à l'université de Bordeaux 2. C'est le spécialiste français le plus réputé en ce qui concerne la violence à l'école. Il est membre de la commission Bauer et participera aux états généraux de la sécurité à l'école, en avril 2010. Debarbieux est le président fondateur de l'observatoire européen de la violence à l'école.
Il a accompli un chemin d'une quinzaine d'années au contact des réalités éducatives les plus dures avant d'être un universitaire reconnu. Il est directeur de l'observatoire international de la violence scolaire. Il a écrit notamment :
La violence dans la classe, E.S.F., 1990.
La violence en milieu scolaire 1 et 2, E.S.F., 1996 et 1999.
Violence à l'école : un défi mondial, A. Colin, 2006.
Causes externes à l'école.
La crise économique renforce, chez ceux qui en ont les moyens, les comportements les plus individualistes et les poussent à l'élitisme. La crise aggrave aussi les causes matérielles de l'inégalité d'accès aux études. Par ailleurs, la recherche de l'excellence, de la qualité totale, de la performance est exigée dans une société de plus en plus compétitive. Cette logique de l'excellence produit inéluctablement l'exclusion et toutes ses conséquences. En fait, la violence " visible " de la délinquance constitue un miroir de la violence " invisible " de conditions de vie inacceptables : les facteurs d'exclusion se cumulent, difficultés familiales, chômage, assistance généralisée, cadre de vie dégradé, pour peser le plus fortement sur les enfants et les jeunes.
Ainsi donc, le phénomène des conflits à l'école, au travail est un problème de plus en plus fréquent dans les établissements d'enseignement et les entreprises privées. Les futurs formateurs, enseignants et les patrons auront très probablement à y faire face dans leur carrière. Le métier de formateur, d'enseignant, de patron n'est pas spécifiquement un métier à risques, mais un métier de relations humaines qui suppose une implication dans laquelle on met en jeu sa personnalité et qui suppose aussi parfois d'être en contact avec des situations difficiles. A ce sujet, il est indispensable que les formateurs, les enseignants et les patrons aient conscience de plusieurs éléments. Il faut d'abord qu'ils se connaisent bien eux-mêmes, qu'is sachent exactement où ils en sont. Qu'ils puissent établir clairement où se situe pour eux la frontière entre ce qu'ils acceptent et ce qu'ils n'acceptent pas dans les comportements de leurs apprenants. Il est nécessaire aussi qu'en situation de conflit, le formateur, l'enseignant, le parton soit capable de prendre du recul, de désamorcer une situation sans entrer en état de guerre ... ceci n'est pas si évident que cela n'en a l'air !!!Et pourtant, dans l'espace clos de la classe, de l'atelier, impossible de déplacer ou de différer un conflit, il faut tout résoudre dans l'instant.
La difficulté du métier de formateur, d'enseignant c'est d'arriver à détecter ou à gérer les situations à risques. C'est une nouvelle compétence demandée au métier, qui devrait être plus prise en compte par la formation continue qu'initiale. Le plus difficile ce n'est pas l'élève fauteur de troubles permanents. C'est celui qui donne l'apparence de calme, qui ne dit rien et qui, tout d'un coup, va exploser.
Un des éléments clés dans la gestion de conflits reste néanmoins le dialogue avec l'Autre qui implique notamment une bonne connaissance de soi-même. En effet, souvent, les conflits naissent d'une non reconnaissance de soi et d'autrui et peuvent être destructeurs par ce qu'ils contiennent de violent et de douloureux. Mais, ils peuvent également être source de transformation des personnes et des relations entre les personnes, si sont reconnus l'existence même du conflit et ce qui a été vécu par les parties, notamment sur le plan émotionnel.
La relation avec soi-même.
Un Homme n'est rien s'il ne communique pas avec d'autres : l'Homme est avant tout un animal social. Mais la communication est un art aussi difficile qu'indispensable. Pour que la communication passe bien les philosophes grecques conseillaient : " connais-toi toi-même ".
Comment puis-je me connaître moi-même ?
Cette question n'est pas aussi évidente qu'il n'y paraît car il est parfois difficile de rester objectif, sans accentuer ses qualités ou réduire ses défauts. Une aide : on peut dresser une liste de ses propres caractéristiques en fonction de l'image que l'on a de soi : quels sont mes points forts, mes points faibles, mes valeurs, mes comportements typiques ? La vision de soi, on peut aussi l'avoir à travers un miroir. Le miroir à utiliser c'est " les Autres ". En effet, l'image que l'Autre perçoit de moi peut être différente : c'est un miroir qui peut être déformant. Il est intéressant de reprendre la liste dont on vient de parler et de demander à quelques proches ou amis de remplir à leur tour les cases définies. Il est très probable qu'apparaissent alors de nombreuses différences avec sa vision initiale de soi.
Essayez vraiment cet exercice, la surprise sera au rendez-vous des deux côtés. Mais que peut-on en retirer ? D'abord, l'existence de la différence : phénomène trop souvent ignoré. Ensuite, discuter avec l'Autre des différences entre les deux listes peut être instructif. Mais comment l'Autre a-t-il bien pu en arriver à cette vision de moi ? Enfin, l'interprétation est un autre point essentiel. Face à un même comportement, deux individus l'interprèteront peut-être de manière radicalement différente, selon leur sensibilité, l'humeur du moment.
Image de soi en relation avec l'Autre.
Le formateur, l'enseignant peut tenter de se placer lui-même dans une ou plusieurs de ces catégories :
Le Belge parfait. Cette personne possède l'art du compromis. Pour elle, la perfection n'existe pas. Pour s'en accommoder au mieux, elle met de l'eau dans son vin, au détriment de ses buts.
Le gagnant. Cette personne veut gagner envers et contre tout, pour réaliser ses projets de manière rapide. Les obstacles seront tous éliminés, car la fin justifie les moyens. L'Autre n'est qu'un moyen d'atteindre un objectif : il sera délaissé une fois devenu " inutile ".
Le collaborant. Cette personne veut aussi atteindre ses objectifs mais de manière plus souple. Elle sait s'entourer d'autres pour l'aider. Elle sait écouter leurs propositions et en tenir compte. Elle garde les autres par la suite. En bref, l'union fait la force.
Le long fleuve tranquille. Cette personne adore le calme. Elle évite les conflits en s'accommodant du monde extérieur. Elle ne souhaite pas déranger les autres. Elle regarde la vie se dérouler dans la sécurité, le confort, non pas dans la controverse. Elles sont perçues comme des personnes avec qui il est possible de s'arranger.
Le fanatique du cocooning. Cette personne vit dans un confortable refuge par peur d'affronter l'existence. Elle ne prend aucun risque et attend un Autre, qui souvent ne vient pas. Elle réfléchit avant d'agir, beaucoup, longtemps au risque de rester en rade.
En situation de conflit, il est utile de se connaître pour mieux le gérer. Une réaction en désaccord avec sa personnalité ne sera jamais satisfaisante. " Chasser le naturel, il revient au galop ". Bien sûr, il va falloir accorder des concessions, sans lesquelles aucune vie décente en groupe n'est envisageable d'autant plus, que dans la plupart des cas, les protagonistes ne voient la situation que de leur point de vue et s'identifient personnellement à leurs idées.
Affirmation de soi.
S'affirmer, c'est s'exprimer en son nom propre ; c'est employer le " je " plutôt que des " on ", " ils ". Beaucoup de conflits sont dus à une mauvaise compréhension, à de mauvaises interprétations. Il vaut donc mieux être clair dès le départ. Ainsi, un " je veux " est plus clair pour l'Autre qu'un " je souhaite ". S'affirmer, c'est donc parler de soi, oser sa différence, ses opinions et prendre des initiatives. Un formateur, un enseignant n'est ni insipide, ni inodore, ni incolore .... certains s'en souviennent, je pense !!! Cependant, il faut éviter les extrêmes : l'excès nuit en tout. Parler de soi ne doit pas conduire à l'égocentrisme. Le but recherché doit plutôt être d'informer l'autre sur soi, ses opinions, ses intérêts, dans le cadre d'une relation éventuellement conflictuelle. S'affirmer sans verser dans l'égocentrisme n'est pas facile.
L'enfer, c'est les autres.
En situation normale, le quotidien est émaillé de tensions, de mésententes. Des conflits surviennent et brisent la monotonie. Si tout va mal, c'est déjà à cause des Autres, c'est bien connu mais chacun n'aurait-il pas sa part de responsabilité.
L'enfer, c'est aussi soi.
Il est parfois difficile de l'admettre,mais on est également responsable. Tout le monde commet des erreurs, dans le monde éducatif comme ailleurs. " L'erreur n'est pas de commettre une faute, c'est de la commettre une seconde fois ". Mais pour éviter de commettre deux fois la même erreur, il faut être conscient d'en avoir commise une la première fois. Il faut donc bien se considérer comme un être humain, oh combien faillible. L'Autre, aussi bien que soi, a des défaillances.
Comment découvrir de quelle manière ses relations avec les Autres peuvent se passer le mieux possible.
Notre Société de liberté débridée accepte de plus en plus mal les contraintes qu'impose une vie sociale normale. On peut tout faire, tout dire, tout critiquer mais le simple respect des autres et de l'environnement semble devenir une tâche insurmontable pour beaucoup. ( Y.K. ).
Le respect.
Est-il possible de s'entendre avec quelqu'un si ce dernier ne nous respecte pas ? Respecter des personnes qui sont proches de sa personnalité n'est pas difficile : les problèmes surviennent lorsqu'on est confronté à des opinions divergentes. Là se situe une grosse difficulté : respecter l'Autre, dans toute sa différence : facile à dire mais si difficile à appliquer sincèrement.
EX. : Fusillade de Littelton une petite ville du Colorado où dans une école supérieure, 2 jeunes en ont tué 15 autres, en 1999. Les causes de cette tuerie sont évoquées dans l'agenda de l'un des tueurs. On y trouve ceci : " We want to be differend " and " We want to be strange and we don't jocks or other people putting us down ". Pour faire court, ils voulaient être différents, tout en étant reconnus, non pas humiliés pour leurs particularités. Aussi étrange que cela puisse paraître, le coeur du problème pourrait bien résider là.
Aux Etats-Unis, comme ailleurs, il existe une certaine ségrégation au sein même des écoles et des entreprises. Pour être respecté, il vaut mieux être " fana " de base-ball et être sportif. Dans le cas contraire, apprenants et formateurs rejettent souvent l'apprenant différent. Or, une minorité d'apprenants ne veulent pas rentrer dans cette catégorie et sont condamnés à être rejetés toute leur vie d'apprenant ou à rejoindre " la masse ". Le résultat, ce sont des jeunes révoltés. S'ils ne veulent pas rejoindre le troupeau, la seule alternative qui leur reste est l'agressivité. En accumulant les frustrations au quotidien, ces violences à leur égard, les jeunes exclus en viennent à opter pour la violence, à leur tour. La haine engendre la haine, la misère est mobilisatrice et l'on rentre dans un cercle vicieux.
Respect et contrat.
Le respect de l'Autre est vital dans toute relation qui se veut saine. L'Homme étant ce qu'il est, un écart est toujours envisageable, et même inévitable. Alors, c'est le non respect, le conflit entre deux personnes. Dans ce cas, il faudra bien trouver une solution, un jour ou l'autre, d'une manière ou d'une autre. Y a-t-il une solution simple ? La Société a déjà abordé ce problème : pour conserver un maximum de calme, de sérénité, elle a choisi une tierce personne. Il s'agit bien sûr de la loi, égale pour tous, elle est placée au-dessus des Hommes. Gérer des conflits dans un cadre scolaire ou en entreprise pourrait-il s'inspirer de ce cadre légal ? La réponse est asurément : oui.
Dans les établissements scolaires comme dans les entreprises, un mot résume toute une série d'approches en la matière : contrat ou règle de vie. L'idée centrale est identique : il s'agit d'un code de conduite destiné à faciliter la vie en société dans l'institution. Il établit ce qui est permis et ce qui ne l'est pas, ainsi que les sanctions ( les conséquences ) attribuées lorsqu'une des règles est enfreinte.
Quelques considérations générales très importantes :
* Plus les apprenants sont impliqués dans la rédaction des règles du contrat, lors de négociations réelles, plus elles ont de chance d'être respectées.
* Les sanctions sont plus efficaces et mieux acceptées lorsqu'elles ont du sens. Ainsi faire nettoyer la cour que l'apprenant a salie est plus efficace que de lui faire copier 100 fois la phrase : " Je suis un enfant, un adolescent trop sale ".
* Aucune exception ne doit être faite lorsqu'une règle est enfreinte : la sanction correspondante doit être appliquée. Si tel n'est pas le cas, il se produira une perte de crédibilité, des jalousies et autres problèmes, comme le terrible sentiment d'impunité qui mine notre Société. Un apprenant n'étant pas l'autre, l'idéal est de pouvoir choisir parmi une liste de sanctions pour une infraction donnée.
Utilité des conflits.
Est-ce qu'on se sent bien en période de conflit ? Assurément non. A première vue, les conflits sont inutiles et pourrissent le vie. Mais n'auraient-ils pas quand même une utilité ? La réponse n'est pas évidente.
Echec scolaire et conflits.
Un échec, une erreur commise est précisément l'occasion de surmonter une difficulté. Le rôle du formateur, du patron se situerait donc dans l'aide fournie à l'apprenant pour surmonter ces obstacles. Sous un couvert noir, l'échec est donc bel et bien bénéfique? N'en serait-il pas de même pour les conflits ?
En y réfléchissant de plus près, il semble bien qu'un conflit n'est rien d'autre qu'une relation où quelque chose n'a pas bien marché. Une erreur de relation, en quelque sorte. Or, nous venons de conclure en faveur du bénéfice potentiel d'une erreur : il s'agit d'une possibilité de la surmonter. En effet, le conflit révèle un problème de relation. Pourquoi ne pas tenter de voir s'il n'y aurait pas un petit quelque chose à améliorer ? Après tout, après une réflexion, une prise de recul et une décision prise en conséquence, ne serait-il pas possible d'éviter un nouveau conflit du même type, de le prévenir ? Il semblerait bien que oui : aussi étrange que cela puisse paraître de prime abord, le conflit est bien un élément positif, une occasion de progresser vers des relations plus saines.
Origine des conflits.
La plupart des formateurs n'apprécient guère les conflits. C'est pourquoi il est important d'assurer un certain niveau de prévention, : mieux vaut prévenir que guérir. Pour y arriver de manière efficace, il faut s'attaquer aux causes, aux sources du conflit.
Qu'est-ce qui peut provoquer un conflit chez les apprenants ?
Bien communiquer n'est pas évident, et c'est très rarement à l'école et dans l'entreprise que l'on apprend à communiquer de façon adéquate. Souvent, les situations conflictuelles proviennent principalement d'erreurs de langage ou d'interprétation que l'on commet consciemment ou non lorsque l'on entre en communication avec un autre.
Le vocabulaire. Le même mot ne revêt pas exactement la même signification pour tout le monde. ( Le signifiant est souvent en opposition avec le signifié ).
EX. Le mot " ordinateur " peut évoquer une passion pour quelqu'un et une profonde répulsion chez un autre.
La critique. Il faut être prudent quand on critique un Autre, prudent relativement à la manière de le faire. Une critique formulée trop froidement sera probablement perçue comme une attaque et la réaction pourra être violente. D'un point de vue pratique, les phrases à éviter sont celles qui commencent par " tu " suivi de la description d'un comportement souvent peu apprécié.
La morale. Peu de personnes adultes apprécient qu'on leur fasse la morale. Il en est de même pour les jeunes : ils ont besoin de repères, de barrières. Encore faut-il trouver un moyen adéquat de le faire. Ce qui est difficile, c'est de faire en sorte que l'apprenant prenne les bonnes décisions une fois seul, de manière autonome.
Les étiquettes. Pratiques dans les supermarchés mais diaboliques dans les relations. Tous les préjugés sont ainsi naturellement à proscrire.
Gérer un conflit.
La gestion de conflit est indispensable pour éviter les situations extrêmes. Il existe deux manières de gérer un conflit :
* La première est le choix de répondre à la violence par la violence, de soigner le mal par le mal. Cette solution est radicale, mais pas très efficace à moyen ou long terme.
* La seconde est un choix plus difficile : il s'agit d'imaginer d'autres moyens afin d'aboutir à une certaine paix. Cela signifie un certain travail sur soi. Chacun est responsable de ses actes : c'est chaque individu qui fait la Société, et pas uniquement la Société qui fait les individus. Idéalement, le but est de dénicher un compromis.
Chacun est libre de ses choix. Mais dans l'enseignement et en entreprise, la situation est un peu différente. L'école et l'entreprise sont censées former des citoyens libres et responsables. En étant libres, ces apprenants citoyens commettront certainement des erreurs. Ils prendront certainement part à des conflits. Dans le cadre de l'école et de l'entreprise, les conflits sont une occasion supplémentaire de rendre les jeunes plus responsables. Mais personne ne devient responsable du jour au lendemain : il s'agit d'un long apprentissage. Ainsi, un conflit bien géré sera celui où l'apprenant aura appris quelque chose. La Société sera plus en paix quand ses membres le seront. Pour cela, il faudrait que ces membres soient capables de gérer efficacement les conflits qui les concernent. Ce n'est pas évident, mais l'enjeu n'en vaut-il pas la chandelle ?
Au coeur d'un conflit, il n'est pas aisé de se concentrer. Il faut pouvoir prendre du recul, pouvoir se calmer suffisamment. Comment faire ?
La respiration lente. Respirer un grand coup, profondément, lentement, bref calmement. Le fait de se concentrer sur sa respiration fait déjà prendre un peu de recul par rapport à la situation.
Le dialogue d'écoute. En colère, tout le monde a vite tendance à interpréter chaque parole de travers. Le risque est de se fâcher pour rien, pour un simple malentendu. Pour éviter cela, il suffit d'employer un langage de confirmation : faire répéter à l'Autre ce qu'il dit, par exemple. Ou encore reprendre ce qu'on vient de comprendre de ses termes sous une autre forme, et demander à l'Autre si c'est bien ce qu'il a voulu dire. Il s'agit tout simplement de rester à l'écoute de l'Autre et de bien comprendre ce qu'il dit, afin de ne pas mal interpréter des choses qui ne devraient pas l'être.
La fuite. Quand le ton monte trop ou que les menaces physiques vont être mises à exécution, il vaut mieux parfois déclarer forfait, au moins temporairement. Ainsi, on peut dire à l'Autre qu'il est trop excité pour discuter et que la conversation reprendra plus tard, lorsqu'il sera calmé. Ensuite, on s'en va, laissant l'Autre se déchaîner seul et se calmer. Cela peut également être un simple éloignement physique marquant sa désapprobation face à la colère.
Pour gérer l'agressivité on prendra donc le temps d'identifier le problème, on fixera un rendez-vous, on s'installera dans un lieu adéquat pour écouter, discuter de la situation. La décision sera prise dans un climat serein, après une éventuelle concertation avec les personnes concernées. Chacun tirera les conclusions qui conviennent le mieux à sa personnalité car chacun a sa propre façon de voir les choses, selon son vécu, sa culture et ses croyances. L'important, c'est d'arriver au résultat : être suffisamment calme lors de la confrontation avec quelqu'un.
Ecouter.
C'est si évident et pourtant si souvent mal fait. Combien de fois n'entend-on pas quelqu'un se plaindre de n'avoir pas été écouté ... c'est d'ailleurs là une des causes de conflit.
Ecouter, c'est d'abord bien comprendre l'Autre. Pour ne pas mal interpréter ce qu'il dit, on peut reprendre l'idée que l'on a comprise en la reformulant avec ses propres mots, et lui demander si c'est bien cela qu'il voulait dire. C'est nécessaire, car chacun a un vécu différent, auquel on se réfère trop souvent comme si son cas était universel.
Ecouter, c'est aussi faire parler l'Autre. L'Autre se sentira bien écouté si on lui demande ce qu'il désire. En bref, on interroge l'Autre pour mieux le comprendre. Pour que tout se passe bien, il faut être suffisamment disponible. Cela veut dire être capable de prendre le temps, ou de demander à l'Autre de parler plus tard, quand la situation s'y prêtera mieux ( la vérité est toujours bonne à dire mais pas toujours bonne à entendre ).
Ecouter possède une autre facette : savoir se faire écouter. Comment bien se faire écouter ? On peut attirer l'attention de l'Autre, lui demander d'être disponible un petit moment. On peut encore répéter plusieurs fois la même chose, de manière éventuellement différente, pour s'assurer que le message passe bien sans être trop déformé.
Parler de soi.
Pour éviter les ambiguïtés, il faut clairement se différencier de l'Autre, tout en le respectant bien sûr. Il faut simplement pouvoir exprimer que les intérêts de l'Autre ne sont pas les siens. Cela implique plusieurs choses. D'abord, il faut être suffisamment à l'aise. Une personnalité nerveuse, bredouillante, ne donne pas forcément la meilleure impression. Ensuite, il faut s'exprimer en son nom propre ainsi, en parlant, on exprime sa différence, son point de vue. Un " je veux " a le mérite d'être clair. Bien sûr, tout ceci se fait idéalement sans nier l'Autre, ses intérêts, ses désirs, sans quoi un nouveau conflit est proche. Cela peut déboucher sur un échange d'informations, d'intérêts ou encore sur une compréhension de la culture de l'Autre. Dans notre Société, les émotions sont souvent cachées, en particulier par les hommes. Et pourtant, les sentiments apportent beaucoup dans une relation. Les émotions sont utiles dans les conflits. Non exprimées, elles s'entassent au fond de soi, jusqu'au jour où elles débordent.
Quelques comportements répandus, parfois anodins ( en apparence ), mais de mauvais augures, voire nuisibles dans un conflit :
* On veut toujours avoir raison, donc personne ne cède, et le conflit ne sera pas résolu. Or le raison de l'un n'est pas celle de l'Autre. Mais quand on sait que les deux parties ont toujours raison, chacune à sa manière .......
* Un second comportement à éviter : l'accumulation. De nombreux conflits commencent par de petits riens et finissent parfois par des querelles solides. Comment est-ce possible ? Une personne ressent une situation de manière pénible et n'en parle pas à celui qu'elle sent comme responsable. Elle a de bonnes raisons de ne rien dire : ne pas choquer, vouloir éviter un conflit, être polie .... Au fil du temps, des situations identiques se répètent et à chaque fois la personne respecte un mutisme absolu. Un beau jour, la personne ne parvient plus à gérer tout cela, à le garder pour elle : c'est l'explosion pour une goutte d'eau. On est souvent surpris de l'ampleur que prend un détail, en situation de conflit. Souvent, l'explication provient d'une accumulation. Pour faire fondre cette masse de rancoeurs accumulées depuis parfois bien longtemps, il faudra un temps considérable. On a laissé pourrir la situation qui a fini par dégénérer en conflit particulièrement difficile et long à résoudre dans sa totalité. Il faut donc repérer les signes de mal-être et agir vite de façon à ne pas laisser le situation se détériorer.
Et si la personne avait fait part à l'Autre de ce qu'elle éprouvait ? La sagesse populaire rapelle que pour résoudre un conflit ou l'éviter, il faut parler. " En guerre, comme en amour, pour en finir il faut se voir de près ".
Et si on apprenait à nos apprenants à mieux communiquer ?
Les jugements que l'on émet envers un tiers. Le premier problème est celui des interprétations. Chacun a son vécu, ses présupposés, et voit un même événement sous un angle unique. Cela implique d'être certain de ce que l'on avance. Une manière d'y parvenir est d'interroger l'Autre. Le second problème concerne le jugement proprement dit. Même s'il est juste, il n'est pas certain qu'il sera bien accepté.
Qui aime s'entendre couvrir de reproches tout en gardant le sourire ? Pourtant, certains jugements sont nécessaires. Si la Société laissait tout faire, si le monde éducatif ne tentait pas de redresser la barre lorsque c'est nécessaire, alors la fin de notre civilisation serait sans doute très proche, voire imminente. Le tout est de bien faire passer ces jugements utiles, de n'exprimer que ceux qui sont nécessaires.
D'autres gestes ne sont pas encore très efficaces pendant un conflit. Garder volontairement une rancune longtemps : le pardon ne vaut que s'il est complet, sinon les deux parties le ressentiront. L'humour ou l'ironie mal employés et le fait d'être têtu comme une mule.
La communication ! outil de gestion des situations conflictuelles !
Attitudes menant vers le blocage. | Attitudes menant vers la résolution. |
Le subjectif. | L’objectif. |
L’agressivité et les débordements de langage. | Un comportement serein accompagné de l’emploi d’un langage correct et respectueux. |
Refuser de discuter ou d’écouter. Se réfugier dans un monologue sans écoute, se focaliser sur un point, se répéter, se placer en situation d’impatience ou d’urgence. | Une attitude d’écoute attentive et un véritable échange, se donner du temps, sans s’enfermer dans la discussion. Etre clair, se montrer professionnel. Rechercher des solutions communes. |
Aggraver le problème présenté. | Dédramatiser la situation sans la nier avec éventuellement une pointe d’humour. |
Nier le problème. | Prendre en compte le problème exposé et le reformuler pour vérifier qu’il a bien été compris. |
Absence d’éléments objectifs. | Amener des éléments concrets : lois, règles de vie, contrat …. |
Trop d’assurance ou trop d’autorité. | Ouverture, compréhension. Etre à priori ouvert et accueillant, disponible. |
Laisser venir. | Anticiper au maximum. |
Un constat : les apprenants les plus difficiles, considérés comme irrécupérables par beaucoup, n'ont en fait plus aucun espoir. Sans espoir de réussite scolaire ou professionnelle, la seule façon pour ces jeunes d'exister est de se manifester aux autres de manière exagérée : ce sont les meneurs de chahut en classe. Pour ces cas désespérés, une solution : la discipline axée sur la dignité et l'espoir. Ces apprenants infernaux le sont presque toujours parce qu'ils ont perdu tout espoir de réussite, toute confiance en eux. Pour être reconnus par leurs compagnons de classe, de travail, ils ont deux possibilités. Soit ils affirment haut et fort être des crétins notoires, soit ils attirent l'attention. C'est souvent cette seconde voie qu'ils choisissent. Alors, ils commettent sans cesse des pitreries ou perturbent le cours le plus possible, avec comme seule limite celle de leur imagination étrangement fertile.
Comment gérer cela ? Sans espoir de réussite, pourquoi un apprenant ferait-il des efforts ? Sans dignité, pourquoi respecterait-il qui ou quoi que ce soit ? La solution, c'est de s'attaquer à ces deux causes, en rendant à ces apprenants perdus à la fois espoir et dignité. La violence est déterminée socialement. Plus le public est défavorisé, plus il est confronté au problème du chômage, plus il vit l'exclusion, plus les trois déterminants de la violence scolaire ( violence pénale, incivilités, sentiment d'insécurité ) sont forts. Ce qui montre bien que l'école, les entreprises ont des difficultés à gérer l'exclusion. Tout un programme, pas facile à mettre en oeuvre.
Est-il possible d'inculquer de la discipline à ces apprenants, à ces rebelles invétérés ? Ce qui révolte ces apprenants, c'est plus souvent les injustices qu'un règlement. Plus étonnant encore, ce sont les paroles de Guy Gilbert - prêtre des loubards - qui rapportent étonnamment que les loubards se plaignent très souvent de n'avoir pas reçu une éducation assez stricte. Les loubards et les jeunes se plaignent du fait que leurs parents ne leur donnent pas assez de limites. Ils préfèrent leur dire de trouver un système de valeurs tout seul, plutôt que de s'investir pleinement dans leur rôle éducatif. Mais le jeune risque fort de ne pas trouver seul : un adulte dans le flou crée la plupart du temps un adolescent dans le flou. Oui, les jeunes ont besoin de limites, de repères car ils ont peur du vide !!! ( Voir aussi : Meirieu, Philippe - Repères pour un monde sans repères - Desclée de Brouwer - 2002 ). Un jeune a besoin de se sentir encadré, a besoin qu'on lui indique des limites à ne pas dépasser. Sans elles, il n'aura aucune limite ne serait-ce que le respect de la personne humaine, y compris la sienne, parfois ! Avec les limites, le jeu éducatif commence : le jeune aime bien taquiner l'adulte et ses limites. Mais au moins, il a un modèle. L'adulte doit savoir ce qu'il permet ou non. L'autorité ne va pas de soi et a changé de nature au fil du temps. Aujourd'hui, un jeune a besoin de savoir pourquoi telle limite existe. S'il en comprend la raison, il sera plus à même de l'accepter, sinon cette limite sera probablement outrepassée volontairement. Un formateur, un patron qui se présente personnellement à l'origine d'une limite sera plus convaincant pour un apprenant que celui qui justifie une limite parce qu'elle a été décidée par un tiers.
Guy Gilbert ( 1935 - ....... ). Prêtre et éducateur spécialisé, Guy Gilbert est issu d'une famille ouvrière de quinze enfants.
En 1957, il part en Algérie où il termine son séminaire et devient prêtre, à Blida, dans le diocèse d'Alger. De retour à Paris, il exerce son activité de prêtre dans la rue et devient éducateur spécialisé pour les jeunes délinquants. En 1974, il a achté une ferme à Spiennes, Alpes de Haute Provence, pour y installer un lieu d'accueil, la " bergerie du faucon " où, avec une équipe de 7 éducateurs, il tente de réinsérer des jeunes que l'on dit irrécupérables par le travail et le lien avec les animaux ( la zoothérapie ). Depuis quarante ans, Guy Gilbert se bat pour les exclus, ceux des rues et des prisons, les marginaux de la société. Il est bien connu et super-médiatisé pour son incroyable énergie, son registre de langue emprunté à la rue, ses mots coups de point, son blouson de cuir bardé de badges et ses santiags. Depuis 2005, il est chevalier de l'ordre national de la Légion d'honneur.
Il a écrit 22 ouvrages dont : Un prêtre chez les loubards, Editions Stock, 1978.
Des loups dans la bergerie, Editions Stock, 1996.
Lutte et aime là où tu es, Editions Philippe Rey, 2009.
Règlements et contrats.
Les jeunes et les adultes non plus n'acceptent pas volontiers des règlements imposés. Une meilleure manière est leur participation à la rédaction de ces règles. Comment éduquer à la démocratie mieux que par la pratique avec quand même un bon encadrement ? Un règlement établi de la sorte aura bien plus de chances d'être respecté, car il émane des deux parties en présence : formateurs, patrons et apprenants. La difficulté vient en partie du formateur, du patron qui n'est pas toujours enclin à discuter et remettre en question certaines règles : il doit parvenir à déléguer une partie de son pouvoir ! Quand il est construit ainsi, on ne parle plus tellement de règlement mais de règle de vie, ou encore plus d'une notion de contrat. Ce contrat est efficace quand il est équitable et qu'il y a cohérence entre les paroles et les actes : si les apprenants doivent arriver à l'heure, les formateurs et ou les patrons ont-ils le droit d'arriver un quart d'heure plus tard impunément ? Un bon formateur, c'est celui qui est réglo et qui fait ce qu'il dit !! Le règlement devrait donc être rédigé sous forme d'un contrat liant les deux parties, plutôt qu'une loi à sens unique. Une règle d'un contrat a quasi pour vocation d'être contournée, bafouée. Elle ne sert à rien si les infractions ne sont pas associées à des sanctions équitables, donc prévues à l'avance et codifiées. Mais chaque individu est différent. Il vaut donc mieux prévoir pour chaque infraction un éventail de sanctions dans lequel le formateur, le patron pourra choisir la plus appropriée. La sanction est appelée " conséquence ". Ce mot fait plus objectif, moins teinté négativement.
Dignité : exclusion ou inclusion ?
En cas d'infraction, il faut s'en référer à la conséquence, à la sanction associée. Lors de faits graves, certains établissements, certaines entreprises procèdent rapidement à une exclusion de l'apprenant fautif. D'autres préfèrent éviter cela autant que possible. Un nouveau type de sanction est ainsi né : l'inclusion.
L'inclusion signifie par exemple trois fois huit heures de travaux à prester, plutôt que trois jours d'exclusion : l'apprenant effectue sa peine intra muros, à l'endroit du délit et avec la personne concernée.
EX. : Si un apprenant a insulté un surveillant, il devra aider ce dernier dans son travail, en sa présence ... un tri de fiches ou toute autre responsabilité. Ces sanctions sont plus porteuses de sens pour le fautif. La présence de la personne avec qui il est en conflit n'est pas anodine : l'apprenant doit la revoir et la supporter pendant la durée de la sanction. De cette façon, l'apprenant est contraint à essayer de gérer le conflit lui-même. Il a la possibilité de discuter avec l'autre. L'échange n'est pas clos : il ne fait que commencer. L'avantage est de responsabiliser l'apprenant et de ne pas laisser pourrir un conflit.
Si le conflit est trop grave, l'établissement a gardé un système de sanctions plus lourdes, comme le renvoi définitif qui est une solution à court terme et qui fait entrer l'apprenant dans un cercle vicieux. Mais il n'y a parfois rien d'autre à faire ... l'école, l'entreprise et ses formateurs, patrons peuvent beaucoup pour la Société, mais sans doute pas tout !!!
Ces petits gestes qui changent la vie.
Apprenants et formateurs, patrons ont été invités à se dire bonjour tous les matins, invités à arriver à l'heure. Une règle de vie a été mise au point par tous les acteurs, sous forme de contrat.
Du côté des formateurs, le directeur leur a fourni quelques suggestions :
* Un jeune a le pouvoir de choisir un tuteur parmi les formateurs en cas de problème. Les sanctions recouvrent le plus souvent possible une forme de responsabilisation.
* Dire au jeune qu'il est intelligent. Dans le contexte d'une école professionnelle, il faut souligner que cette intelligence n'est pas identique à celle d'un licencié en philosophie. Elle est simplement différente et elle existe. Cela rend confiance aux apprenants.
* Souvent, on oublie la concertation entre les formateurs au sein d'un établissement scolaire, d'une entreprise. C'est une erreur surtout quand tout va mal. Il faut donc qu'ils se réunissent plus souvent pour assurer un bon niveau de cohérence entre leurs décisions.
* Une majorité de personnes pensent que tout ira mieux avec plus de moyens en personnel et en finances. Ce n'est pas vrai. Dix hommes en plus ne changeront rien s'il n'existe pas un projet commun, un esprit d'équipe, et surtout une très grande volonté, ainsi que des limites claires dont le jeune a besoin. Cependant, il est évident que sans moyens ou personnel suffisants, les possibilités d'actions sont extrêmement restreintes.
Les limites.
Elles sont nécessaires pour tout le monde. Le système mis en place dans un établissement, dans une entreprise est une règle de vie rédigée en concertation avec les apprenants, ainsi que les conséquences associées. Chacun l'a signée. Le but est multiple :
* Responsabiliser le jeune.
* Eduquer à la démocratie.
* Ne jamais laisser un sentiment d'impunité : conséquences toujours appliquées, sans exception.
Curieusement ces règles de vie sont assez bien appréciées par la population apprenante. Les apprenants reconnaissent eux-mêmes avoir besoin d'une certaine fermeté. Ils voient les changements d'un bon oeil. Avant, l'extérieur avait une mauvaise image des jeunes. Cette image s'améliore doucement de quoi redorer un peu l'image ternie d'une jeunesse lassée de tout.
Réagir, éviter l'indifférence.
L'école, l'entreprise est un lieu de rencontre fondamental, un apprentissage de la socialisation. Nous ne soulignerons jamais assez l'importance de l'aspect humain dans l'éducation. On constate très souvent que là où un climat de violence est repéré, il y a des dysfonctionnements au niveau de l'établissement, de l'entreprise quant à la gestion des relations humaines. La gestion de conflit s'y ramène très souvent. La gestion de conflit suppose de ne pas laisser s'accumuler de petites tensions à priori anodines
EX.
* Les absences. On ne laisse pas le temps de décrocher aux apprenants. Les présences sont prises toutes les heures et encodées immédiatement sur ordinateur. En fin de journée, le système imprime automatiquement le nom des absents et propose l'envoi d'un courrier postal à l'adresse des responsables de l'apprenant.
* En cas de problème entre un formateur et sa classe, les choses ne doivent pas traîner non plus. Le proviseur réunit les meneurs de la classe pour une réunion. Le but est de résoudre le conflit le plus rapidement possible. On demande aux jeunes de trouver des mesures concrètes à prendre des deux côtés. Des jeunes " foutent le bordel " selon le formateur ou discutent selon les apprenants. Au proviseur, ils proposent que le formateur fasse 2 heures de cours suivies de 4 heures d'exercices dirigés, car ils considèrent ne pas avoir assez de pratique. Le proviseur propose en échange qu'ils discutent nettement moins en classe. L'accord est pris. Avec un peu de chance, tout ira mieux pour un petit moment du moins.
* En cas de problème entre deux apprenants. Chacun des opposants remplit sa version des faits, dans un document officiel. Ils signent ce document, qui atterrit sur le bureau du proviseur qui assure le suivi des dossiers de manière à éviter les sentiments d'impunité et le pourrissement des relations. Il traite ces dossierrs au cas par cas. La signature du document sert en cas de litige, notamment pour établir les responsabilités de chacun.
Le rôle de l'école, des entreprises et des parents.
Les conflits s'intègrent dans l'actualité de l'école, des entreprises : à la lumière des commentaires émanant d'un peu partout, il semble que l'école, les entreprises doivent tout faire, tout assumer. Malheureusement, les parents démissionnent beaucoup trop souvent et surtout beaucoup trop vite. Suffirait-il d'installer son enfant devant la télévision, une télécommande à la main, pour l'éduquer le mieux du monde ? Faut-il lui laisser tout deviner seul, sans encadrement ? Bien sûr que non. Il n'est guère normal que l'école ait à reprendre le rôle éducatif des parents, comme par exemple le fait de faire comprendre à des adolescents quasi majeurs que certaines choses se font et que d'autres ne se font pas. Devant ces faits, on peut choisir également la démission et tout laiser aller. On aura raison alors de dire " tout fout le camp ". On peut aussi choisir de se battre ... et c'est ce que nous proposons.
Alors, en avant.
Il existe deux gands schémas culturels du formateur. Le premier est celui d'un être stupide et borné, qui distribue des zéros pointés à la pelle, déteste les apprenants et les punit sans raison apparente. C'est l'image d'une profession dévalorisée, celle que les formateurs des grandes manifestations des années 90 avaient sans doute dans la tête. Curieusement, cette image négative corrspond souvent aux formateurs qui enseignent une matière peu aimée. Ce premier schéma ressemble à une grossière caricature.
L'autre schéma est une image bien plus intéressante. Elle envahit de plus en plus nos petits écrans. On pense à " l'instit. " de la RTBF. Ce personnage est beau, intelligent dans toutes les matières. Il résout tous les problèmes possibles et imaginables, toutes les situations familiales, y compris et surtout les ennuis les plus inextricables. TV 5 n'est pas en reste, avec son téléfilm du mardi, " Madame le Proviseur ". Durant presque deux heures, ce proviseur féminin connaît tous ses apprenants, leur nom et prénom, leur personnalité, leurs problèmes ... etc ... Elle aussi a réponse à tout et dénoue tous les aléas ponctuant le vie de son établissement. On pense aussi à FR 2 et sa série quotidienne " Hartley coeurs à vif ". On y voit le quotidien mouvementé d'un établissement scolaire, avec les yeux de ses apprenants. La particularité, c'est de présenter une vision de l'école contemporaine : on est loin du formateur autoritaire régnant en maître incontesté sur une classe silencieuse. Ces classes sont toujours bruyantes, parsemées des commentaires et d'éclats de voix en tout genre en provenance directe des apprenants. Les formateurs y sont très tolérants. Eux aussi ont de bonnes réactions, y compris dans les cas graves comme les dégradations de matériels ou les vols. En fait, les médias nous renvoient une image de l'enseignement et des formateurs qui correspond au deuxième type d'image : le formateur vraiment parfait à tous points de vue. On constate avec amusement que l'école est le reflet de la société, et que celle-ci la reflète aussi. Et les miroirs déformants ne semblent pas passés de mode, au contraire !! Qui est miroir de l'autre, d'ailleurs !!
Côté apprenants.
L'équation " apprenant = enfant, adolescent " est trop souvent ignorée : on oublie la dimension humaine des apprenants. Un adolescent arrive à l'école avec son vécu, son passé. S'il vient de la rue, il emporte la rue avec lui. Un adolescent est un tout, et pas uniquement un apprenant de mathématiques ou un apprenant de néerlandais. Il ne lui est pas facile de changer de costume à chaque heure de cours, ni de devenir un pro. par la même occasion.
Un cours, c'est aussi une rencontre entre des êtres humains, entre des personnes à part entière : des apprenants et un formateur. C'est souligner ici le côté humain du monde éducatif. Un formateur qui a conscience et agit en conséquence obtiendra probablement de brillants résultats. Un apprenant pourra par exemple comprendre que son formateur n'est pas un membre étrange d'une race mutante, mais bien un être humain, un alter ego qui a des droits : celui d'être malade, celui d'obtenir du calme après une épreuve personnelle ... etc ... Une recherche sérieuse a montré que les apprenants sont plus attentifs et intéressés lorsque le formateur se montre humain. ( Voir aussi : " On n'apprend pas d'un prof qu'on n'aime pas - Aspy et Roebuck - E.P.E. 1990 " ).
En gestion de conflit, les mots clés sont : connaissance de soi, discipline ( contrat concerté ), dignité, espoir et surtout relation. L'enseignement c'est avant tout un tissu de relations, tant au niveau social qu'au niveau professionnel. En ayant conscience qu'enseigner est aussi entrer en relation, on est enclin à mener cette relation du mieux possible : les réflexes de gestion de conflit se ramènent souvent à l'établissement de relations saines ou à leur correction en cas de problème. Selon les termes consacrés, cette action doit se manifester de manière adulte et responsable. Loin de laisser faire passivement, un bon acteur de terrain fait plus que déverser un flot de paroles : il s'agit selon ses convictions, dûment réfléchies au préalable. Pour cela, il faut le courage d'expérimenter, d'essayer, de se tromper pour mieux recommencer. En effet, n'oublions pas la réflexion d'un homme de scène très connu : " Un intellectuel assis va moins loin qu'un con qui marche " !!!
Allons, voici le temps de l'action. Contrairement à ce que l'on pourrait croire, il n'est pas trop tard pour agir. Il n'est pas trop tard, mais il est temps. Alors debout !! Et bonne chance à tous les formateurs, actuels et futurs.
Apports pratiques.
Recherche menée pendant 5 ans dans une école professionnelle en zone industrielle carolorégienne en déclin socio-économique et le niveau socioculturel des apprenants est très faible.
Cette recherche a bien montré que la frustration du besoin de communication et du besoin de considération représente un facteur de violence très prégnant. Donc, l'estime de soi représente l'édifice de base d'une pédagogie centrée sur les besoins des adolescents et se révèle ainsi une sérieuse garantie pour la canalisation de la violence dans les écoles.
Cette recherche nous montre encore l'extrême complexité d'intervention en matière de violence à l'école, en entreprise et en gestion de conflit. Il est évident que chaque intervenant agira d'abord dans le milieu qui est le sien .... les formateurs dans leur microsystème tout naturellement et les patrons dans leur mésosystème par exemple. Comme nous le montre magistralement cette recherche, la violence à l'école, en entreprise est un effet d'un système dont les acteurs sont, pour le moins, très nombreux : apprenants, formateurs, parents, chef d'entreprise, police, quartier, responsables institutionnels, responsables politiques, médias ... etc ... Mais aussi et encore le fait des interactions de ces différents acteurs les uns avec les autres. C'est naturellement la prise en compte de toutes ces interactions qui peut rendre une action efficace.
Les stratégies du microsystème.
1. Agir sur la pédagogie au service de la communication.
Une pédagogie qui place l'apprenant au centre du processus d'apprentissage génère moins de violence ......... l'apprenant est acteur de son apprentissage cela vous parle, je pense. La violence naît du surgissement de la conscientisation de la différence. Un apprenant ne peut admettre d'être l'inférieur, l'idiot, l'étiqueté ... l'adulte non plus !!!! De nombreuses classes sont des viviers d'indifférences ou de discriminations. Toutes ces phrases souvent entendues " On ne fera rien d'bon avec toi !! " ou " Et ça, tu ne sais pas le faire non plus ! " constituent de puissants déclencheurs de violence. Et n'oublions pas tous les comportements non verbaux.
Face à de tels comportements une pédagogie différenciée, puisqu'elle est censée prendre en compte l'hétérogénéité des apprenants, centrée sur les besoins des apprenants doit être développée à tous les niveaux de l'école et pour tous les acteurs concernés d'autant plus que dans la réalité l'apprenant moyen n'existe pas. Ensuite, l'interdisciplinarité est un second élan pédagogique qu'il faut rencontrer car l'apprenant qui constate que son projet est celui de tous les professeurs et de la direction est surmotivé par rapport à celui qui se rend compte que son projet n'est soutenu que par quelques uns. En fait, l'apprenant subit trop souvent la violence du cloisonnement des disciplines de l'espace clos de la classe, du savoir-fermé qu'on lui délivre en général.
L'apprenant plus que tout a besoin de retrouver du sens et de la pertinence au quotidien ( ceci devrait aussi vous parler !! ... voir aussi : David A. Sousa - Un cerveau pour apprendre - Chenelière - 2002 ) durant toute sa scolarité selon une taxonomie choisie. Souvent la violence du jeune est un mode réactionnel à ce vide de sens et de pertinence qui s'installe petit à petit chez lui face à un savoir scolaire schizoïde.
Pédagogie centrée sur les besoins de l'adolescent disions-nous !!
Les besoins affectifs.
Le besoin d'attachement implique une pédagogie centrée sur des expériences positives, des activités qui procurent du plaisir et qui valorisent le jeune et dans ce cas, celui-ci participe à la vie de son école en établissant des relations avec les autres.
EX. L'adolescent au lieu d'être accueilli par un professeur dans une classe presque anonyme se retrouve face à une équipe qui le salue, le nomme par son prénom, se présente, lui montre sa classe, son atelier, son outillage et lui présente dans une ambiance presque familiale les activités réalisées par les classes précédentes.
Le besoin d'acceptation que l'on rencontre dans la pratique d'une pédagogie humaniste ( rogérienne ). Tout est mis en place pour que l'élève travaille et vive dans un climat de confiance et d'authenticité où découverte et changement sont fortement stimulés. L'auto-évaluation et l'auto-critique constituent le noeud de cette pédagogie. Dès lors l'école devrait placer le plus rapidement possible les adolescents dans des situations stimulantes de stage où l'auto-évaluation et l'auto-critique sont une absolue nécessité.
Le besoin d'investissement rencontré dans la pédagogie par projet.
EX. Lorsque des adolescents de 14 ans se voient confier par la direction de leur école l'élaboration d'un devis pour la décoration d'un parc. Lorsque ces apprenants emportent la décision après avoir proposé différents projets. Lorsqu'ils réalisent ensemble cette décoration et surtout lorsqu'ils montrent aux autres leur réalisation alors les mots négocier - programmer - agir en groupe - produire - anticiper - enquêter et évaluer ont un sens et constituent une source motivationnelle considérable. Agir en projet, c'est vivre ensemble une expérience unique qui laisse des traces indélébiles ... le secteur privé l'a bien compris.
Les besoins cognitifs.
Le besoin de stimulation constitue le moteur de la pédagogie différenciée. Nous ne pouvons plus enseigner de la même façon à tous nos élèves surtout quand on est dans une classe de l'enseignement professionnel face à :
* Une fille de 14 ans vivant un handicap physique sévère.
* Un graçon de 15 ans n'ayant même pas été scolarisé en Sicile.
* Un grarçopn intelligent mais hyper-sensible ayant fait la grande culbute ( général - technique - professionnel ).
* Une fille intelligente manquant de confiance en elle.
* Un gamin de rue plus apte à la cambriole qu'à la mathématique.
* Un grarçon enfoncé dans un problème d'absentéisme et de drogue.
Ou dans une classe d'enseignement général face à :
* Sébastien qui ne dit jamais rien et qui préfère dessiner.
* Aurélie qui déborde d'imagination et qui est très sensible à l'esthétique.
* Julie qui aime l'ordre et la logique.
* Mélissa qui aime poser des questions sans cesse.
* Laurence qui est une meneuse et qui apprécie le travail en groupe.
* Arthur qui aime manipuler, réaliser des expériences.
* Franck qui est passionné de musique techno et de foot.
* Jennifer qui préfère commencer par la théorie.
* Caroline qui est très soigneuse et méticuleuse.
ET MOI PROF, DANS TOUT CA JE FAIS QUOI ???
J'adapte mon action pédagogique à la diversité des modes d'apprentissage.
Je reconnais l'apprenant dans ses particularités individuelles.
Je respecte les itinéraires d'apprentissage.
J'autonomise par la différenciation.
Le besoin d'expérimentation rencontré dans la pratique de la pédagogie active. Nous devons apprendre à prendre le temps et à organiser le tâtonnement expérimental en partant de l'intérêt du jeune. L'aider à mettre en place les conditions de création et susciter des productions originales
EX. Des jeunes de 3ème professionnelle négocient avec le professeur le programme de sciences et demandent à aller dans une rivière pour l'étude de l'eau douce. Tout part du désir mais tout conduit à l'organisation. Demande d'autorisation - recherche de fonds pour partir et acheter du matériel - réserver l'endroit - organiser et préparer le matériel expérimental - mettre en place les protocoles d'expériences - vivre et s'organiser sur le terrain avec les condisciples et des professeurs et rédiger un rapport expérimental mais aussi faire trempette, faire des barrages, faire sa toilette, rire et gober le soleil.
Les besoins sociaux.
Le besoin de communication rencontré au travers d'une pédagogie interactive. Pourquoi le cours et le programme ne se négocieraient-ils pas en fonction des acteurs de la classe ? Tous les professeurs qui veulent appliquer une pédagogie de la réussite ont compris que l'évaluation passe par une phase de présentation et de négociation des objectifs ainsi et même surtout que le problème délicat des critères de réussite.
Le besoin de considération rencontré dans la mise en place d'une pédagogie du chef d'oeuvre. Nous devons inviter l'apprenant à exceller dans la production d'une réalisation personnelle en partant de son intérêt et en exigeant une grande qualité. Cette action ne pourra que susciter une démarche de socialisation au travers l'estime de soi de chaque apprenant.
Tout ceci nous amène à comprendre que vivre avec les adolescents d'aujourd'hui est un pari audacieux basé sur l'apprentissage de la démocratie, de la négociation et du partage du pouvoir. Dans des moments de grande crise au sein de la classe, le professeur doit parfois devenir, l'espace d'un instant, un dictateur mais le bon sens doit lui dicter que cet instant précède le partage du pouvoir.
2. Agir sur l'évaluation en communiquant des valeurs : évaluation formative et auto-évaluation.
Peut-on admettre l'attitude du professeur qui organise rapidement 2 ou 3 interrogations juste avant le bulletin pour pouvoir " mettre des points " à l'apprenant ? Pourquoi certains profeseurs lancent-ils encore leurs bras au ciel parce qu'ils ne peuvent pas encore donner une évaluation précise d'un apprenant ? Tous les futurs professeurs ont été formés à la rédaction correcte d'objectifs opérationnels ; mais combien d'entre eux ont reçu une formation efficace leur permettant de vivre l'évaluation formative quotidienne avec des apprenants et cela en référence à un curriculum.
Dans le cadre d'une école secondaire présentant un certain nombre de manifestations violentes, l'évaluation formative quotidienne doit être parfaitement maîtrisée et utilisée par les équipes pédagogiques. Faire baisser la violence par l'évaluation formative, c'est se centrer sur l'apprenant et ses différents problèmes en terme de besoins et de valeurs pour mieux le connaître afin de mieux l'aider.
L'évaluation sommative ne peut être mise en place que lorsque le professeur à la certitude que l'apprenant va réussir ce qui lui est demandé. Cette évaluation est en fait non pas une évaluation - sanction mais une évaluation - confirmation.
Nos valeurs sont-elles les leurs ?
Chaque valeur constitue un enjeu, une piste de discussion et surtout un noeud de communication autour duquel les acteurs de l'école vont construire leurs projets. La politesse doit-elle s'apprendre à l'école ou doit-elle avant tout se vivre ?
EX. Un garçon est apeuré parce qu'il vient de dire " merde " en laissant tomber sa bêche et qu'il se demande quelle sanction il va recevoir. Il est tout étonné d'apprendre que nous aussi nous le disons quand elle tombe mais il apprend aussi que nous n'acceptons jamais ce mot dans d'autres contextes ou situations.
Le respect est une valeur que nous n'enseignons pas mais qu'il nous faut vivre tous les jours dans les attitudes les plus significatives. Il doit aussi être vécu à tous les niveaux de l'institution scolaire et par tous ses membres. Le respect ne circule pas à sens unique mais doit se vivre verticalement et horizontalement au travers de la pyramide institutionnelle.
3. Agir sur les apprenants, au centre des relations.
Il est clair qu'il est impossible de trouver une cause unique à toutes les formes de violence car nous sommes en présence d'un phénomène multidimensionnel. Un premier point : comment espérer pouvoir s'insérer dans la Société sans pouvoir entrer en communication avec elle ? Un aspect important de l'apprentisage : une valorisation de l'expression verbale, écrite et artistique sans laquelle le jeune aura le sentiment de rester inférieur, d'être en dehors du coup et de n'être jamais compris. Avant même une action pédagogique, c'est une véritable révolution idéologique qui doit être décidée afin de mettre en place une socialisation progressive et adaptée pour chaque apprenant. La violence de l'adolescent doit être traitée avec le plus grande écoute, la plus grande attention et la plus grande compréhension. Car, et nous le savons bien, l'insécurité de l'avenir, la rébellion contre l'échec scolaire, les perturbations causées par des conditions de vie familiales et sociales dures sont autant de sources profondes durables et peu malléables de violences chez les adolescents mais qui seront d'autant mieux canalisées que les adultes se montreront compréhensifs et attentifs à les aider et non à les culpabiliser.
Nous le savons, les jeunes qui passent à l'acte sont, bien souvent, en situation de révolte. La canalisation de cette énergie passe par une phase intensive de socialisation et de réconciliation avec l'école et les acteurs qui la constituent. Le risque pour les jeunes de l'enseignement professionnel se précise de jour en jour, c'est le désengagement de l'Etat au profit d'institutions privées fermant leurs portes aux jeunes défavorisés. Nous craignons que le repli de l'action publique n'entraîne des logiques dominantes et l'encouragement massif d'une école duale. Les apprenants d'aujourd'hui ont, pour un certain nombre, des problèmes méthodologiques et culturels mais aussi et surtout identitaires. Les apprenants, surtout les plus défavorisés, ont besoin de clarté, ils sont soucieux de cohérence, de règles et de fermeté mais dans une relation cadrée par la parole.
Par rapport au passage à l'acte nous proposons d'installer au sein des institutions scolaires un service de médiation c'est-à-dire un lieu et une personne formée et disponible se trouvant à l'écoute constante des problèmes psychologiques et existentiels des apprenants en rupture, en décrochage ou en crise. Ce sera un lieu privilégié de sens, un lieu où l'expression et l'écoute sont au service du jeune.
EX. Cet adolescent de 5ème professionnelle qui ne travaille plus et qui sombre lentement dans l'anonymat et puis qui tente un dernier appel par la violence. Le service l'accueille, il craque et confie que chez lui la situation familiale l'empêche de travailer et dehors il y a la bande. Le médiateur organise les heures de fourche du jeune, prévient les parents pour ne pas éveiller les soupçons en prétextant le rattrapage obligatoire en vue de la réussite. On lui, dégage six heures de temps de travail à l'horaire, la violence cesse et le jeune retrouve le chemin de la réussite. Ceci n'est pas un miracle, c'est du bon sens !!!
Un service de médiation pour quoi faire ?
Il est intéressant, dans une école, une entreprise de former des apprenants médiateurs c'est-à-dire des apprenants volontaires qui aideront à la résolution des conflits mineurs entre apprenants et qui seront encadrés par un réseau d'adultes référents qui assureront le suivi des médiations réalisées par les apprenants.
Le médiateur est donc la tierce personne ( jeune ou adulte ) qui aide les participants à communiquer et trouver leur propre solution au conflit qui les oppose. Ses qualités nécessaires sont les suivantes : capacité de communication, calme, empathie ( voir Rogers ), impartialité, discrétion.
Pourquoi ?
* Pour instaurer la parole comme mode prioritaire de résolution de conflits.
* Pour créer un climat d'écoute dans le respect des personnes.
* Pour aller vers la démocratie et la responsabilisation.
Nous le savons, maintenant, les conflits font partie intégrante de toute vie sociale : " Il ne peut y avoir de vie sans conflit : un conflit n'est ni négatif, ni positif : c'est ce qu'on en fait qui va être positif ou négatif ". Le conflit est inhérent à la relation. Ne pas l'admettre comme constitutif de la relation, c'est avoir une représentation " angélique " et naïve des relations humaines et professionnelles. Ainsi, la médiation constitue un outil privilégié puisqu'il s'agit, par un dispositif où intervient deux médiateurs, de recréer les conditions d'une communication entre les personnes en conflit et d'élaborer des solutions acceptées par les deux parties.
La médiation est un processus coopératif qui a pour objectif de favoriser les conditions de dialogue et d'inciter les apprenants à résoudre leurs conflits par le dialogue plutôt que par la violence. La médiation peut se définir comme l'intervention d'une tierce personne ( le médiateur ) impartiale, indépendante et dénuée de pouvoir contraignant qui, en organisant des échanges et des rencontres entre les personnes et les institutions, tente d'améliorer la relation entre les parties ou les aide à s'entendre sur un moyen de résoudre le conflit qui les oppose. La médiation se situe au carrefour de plusieurs grands mouvements : la psychologie humaniste de Carl Rogers, la théorie de la communication de Grégory Bateson, la systémie de Virginia Satir et l'école de Palo Alto.
Grégory Bateson ( 1904 - 1980 ). C'est un anthropologue, psychologue, épistémologue américain qui a fait des études à l'Université de Genève et à Cambridge. De 1942 à 1953, il participe avec Margared Mead aux fameuses conférences de la Macy Foundation qui seront à l'origine du courant cybernétique et des sciences cognitives.
Influencé par la cybernétique, la théorie des groupes et celle des types logiques, il s'est beaucoup intéressé à la communication humaine dont il a jeté les bases d'une théorie générale dite " écosystémique " mais aussi aux fondements de la connaissance des phénomènes humains. Il a été l'un des scientifiques les plus importants dans le domaine des sciences sociales. Il est à l'origine de ce que l'on appelle l'école de Palo-Alto. Ses travaux sur la nouvelle communication ont permis de prendre en considération une grande " oubliée " de notre culture : la relation. Cette approche propose des procédures de communication orientées vers la résolution de problèmes présentés par les personnes : " Tout est communication et quand nous avons à faire à des " problèmes " nous ne confondons jamais la personne avec le problème ". Cette approche préconise également des moyens de mieux situer son action et de mieux gérer les relations dans différents champs professionnels : milieux scolaires, entreprises, institutions, .......
Virginia Satir ( 1916 - 1988 ). Née en juin 1916, dans le Wisconsin de parents d'origine allemande, Virginia Satir est une psychothérapeute américaine. Après un parcours scolaire intéressant, elle obtient, en 1948, son diplôme de maîtrise en administration des services sociaux à l'Université de Chicago.
Elle devient alors enseignante et professe dans le système scolaire public de l'Illinois. C'est là que sa vocation de thérapeute familial se dessine, elle cherche à aider ses étudiants en difficulté et n'hésite pas à rencontrer les familles. C'est ainsi qu'elle sera particulièrement célèbre pour son approche systémique de la thérapie familiale dont elle fut l'un des pionniers. Elle crée en 1958 le Mental Research Institut plus connu, dans le monde de la communication, sous le nom de l'Ecole de Palo Alto en Californie dont l'objectif est de tenter d'appliquer au champ de la psychothérapie les découvertes relatives à la communication faites par Bateson. Elle veut renforcer la sensibilisation et la compréhension des modes de communication. En 1976, elle a reçu une médaille spéciale des anciens de l'Université de Chicago pour son excellent travail en thérapie familiale et en relations humaines. Elle a certainement été l'un des plus grands psychothérapeutes de ces trente dernières années.
Ecole de Palo Alto. Palo Alto est une petite ville de la banlieue sud de San Francisco, près de l'Université de Stanford et lieu de naissance de la Silicon Valley. C'est un courant de pensée et de recherche qui a pris le nom de cette petite ville de Californie. C'est un groupe de chercheurs d'origines scientifiques qui, à un moment donné de leurs activités, ont travaillé ensemble, à Palo Alto, autour de la théorie de la communication inter-individuelle et de la relation entre les individus. A partir du début des années cinquante, on cite ce courant de pensée en psychologie et psycho-sociologie ainsi qu'en sciences de la communication. Le père de cette école de pensée est Grégory Bateson lui-même influencé par Ludwig von Bertalanffy, biologiste, qui a élaboré la " théorie des systèmes ". L'école de Palo Alto a apporté un renouveau dans la vision de la communication. L'une de ses originalités majeures est l'utilisation de l'approche systémique dans le domaine des relations humaines. C'est-à-dire l'ensemble des interactions qui régissent les individus lorsque ceux-ci communiquent entre eux. Cette approche s'appuie aussi naturellement sur la notion de système c'est-à-dire l'ensemble des éléments en interaction telle qu'une modification quelconque de l'un entraîne une modification de tous les autres. " Il est impossible de ne pas communiquer " ... le silence et l'inaction sont un comportement par conséquent la communication est permanente.
Ludwig von Bertalanffy ( 1901 - 1972 ). Biologiste d'origine autrichienne, von Bertalanffy est mondialement reconnu comme le fondateur de la théorie des systèmes.
Il a étudié avec des précepteurs jusqu'à l'âge de 10 ans puis il entreprit ses études secondaires, cette fois-ci, dans un établissement scolaire. En 1918, il a commencé ses études d'histoire de l'art et de philosophie, d'abord à l'Université d'Innsbruck, puis à l'Université de Vienne. En 1926, il termine son doctorat avec une thèse sur le physicien et philosophe allemand Gustav Fechner. En 1968, il publie le " Théorie générale des systèmes ". En définissant les systèmes comme des " ensembles d'éléments en interaction ", von Bertalanffy fonde une théorie générale qui embrasse large puisqu'elle concerne aussi bien la physique, la biologie, les mathématiques que les sciences de la communication ou encore celles de la société. C'est l'un des esprits les plus aigus du 20ème siècle.
Paul Watzlawick ( 1921 - 2007 ). Philosophe et psychothérapeute autrichien, Watzlawick est l'une des figures de proue de l'Ecole de Palo Alto.
Après un doctorat en philosophie et langues modernes obtenu à Venise, il devient analyste jungien en 1954, puis part enseigner la psychothérapie à l'Université de San Salvador. A partir de 1957, il a été professeur à l'Université de Stanford. Parmi ses nombreux titres honorifiques, il est docteur honoris causa des Universités de Liège, Bordeaux et Buenos Aires. Il a construit sa théorie de la communication sur les fondations suivantes : " Assimilant la famille à un système, il montre que, pour comprendre la communication entre des personnes, on ne peut se baser sur des notions individuelles comme la motivation ou la personnalité. De plus, chaque comportement répond aux autres qui, eux-mêmes, répondent à leur tour, dans une spirale sans fin ". Il met aussi en lunière que dans la communication, tout message comporte deux sens. D'une part, il transmet une information, des sentiments, des faits ; c'est le " contenu ". D'autre part, il exprime quelque chose sur le rapport entre les interlocuteurs ; c'est " la relation ".
La médiation scolaire s'inscrit bien évidemment dans le processus de gestion des conflits, elle n'est pas une mesure disciplinaire. Au contraire, elle apparaît comme une alternative au " modèle disciplinaire " qui, lui entraîne une stigmatisation et une exclusion de l'adolescent par le prononcé d'une sanction. La médiation scolaire obtient des résultats positifs lorsque les interventions sont précoces et soutenues par une communauté éducative motivée.
Comment ?
Les médiateurs organisent les étapes de la médiation. Cette médiation aura lieu avec les apprenants en conflit et deux apprenants médiateurs qui, de préférence, ne connaissent, pas ou peu, les apprenants en conflit et selon le schéma classique suivant :
* Accueil et présentation des personnes en présence.
* Information sur le processus de médiation.
* Ecoute des parties en présence.
* Reformulation de la compréhension que l'on a des événements.
* Recherche des points d'accords et de désaccords entre les parties.
* Discussion sur les points de désaccords et recherche de solutions.
* Les médiateurs reformulent le solution trouvée et s'assurent de l'accord des deux parties sur celle-ci.
* Les protagonistes signent cet accord et se quittent après s'être serrés la main.
Agir en équipe.
Aujourd'hui, on constate que la prévention et la lutte contre la violence ne peuvent se faire sans développer une équipe volontaire rassemblée autour de valeurs communes, librement discutées, consciemment acceptées et profondément assumées. Ainsi l'élément clé pour contrer la violence scolaire demeure la constitution d'une équipe d'adultes soudée autour d'un chef d'établissement. En effet, le manque de personnalité du chef d'établissement et l'absence de cohérence de l'équipe pédagogique favorisent indéniablement la violence scolaire. L'équipe ne peut être une entité construite artificiellement encore moins une panacée ou une juxtaposition de personnes. L'équipe qui veut durer doit construire sa propre identité en élaborant un cadre de fonctionnement. Elle n'existe que par et dans l'action. On peut envisager l'équipe selon 4 domaines d'investigations :
1. Le domaine fonctionnel. L'équipe constitue un nouveau mode de transmission des savoirs - objectif fondamental de l'enseignement - ainsi qu'un puissant agent de recontextualisation et de création de nouvelles pratiques.
2. Le domaine stratégique. L'enjeu fondateur de l'équipe est de générer des stratégies qui répondent aux attentes du terrain et qui se réajustent en permanence pour devenir un puissant levier contre l'immobilisme conservateur de l'école.
3. Le domaine systémique. L'école génère l'échec scolaire car de plus en plus d'adolescents se trouvent dans l'incapacité d'intégrer et de relier les savoirs au travers différentes disciplines. L'équipe peut apporter à ce vide de sens une plus grande capacité d'intégration des valeurs et des savoirs. La communication dans l'école doit devenir au travers des équipes un lieu de mise en relation.
4. Le domaine axiologique. Il détermine toute l'action de l'équipe au travers des valeurs, de l'éthique et de l'idéologie.
Il est nécessaire que l'équipe effectue tout un travail de métaréflexion sur la pertinence et l'efficacité des domaines fonctionnel, stratégique et systémique au travers du filtre du domaine axiologique. Face aux mécanismes complexes de la violence dans les écoles, dans les entreprises, un formateur ne peut résoudre individuellement ce problème. Les équipes sont donc plus que jamais le moteur du changement et du renouveau. Pédagogie du projet et travail en équipe sont, dans notre esprit, indissociables. En effet, seul le projet peut donner du sens à l'équipe constituée d'acteurs qui reflètent l'institution dans laquelle ils travaillent. Des formateurs en lien avec les apprenants, un éducateur, un représentant de la direction et du PMS qui disposent d'un pouvoir de décision sans lequel l'équipe n'a aucune raison d'exister.
Pour que l'équipe se mette en place, il existe un certain nombre de facteurs déclencheurs :
1. Facteurs liés à la personnalité : * La conscientisation de problèmes existentiels au sein de l'institution.
* La détermination et l'engagement de quelques acteurs.
* Les qualités relationnels des rassembleurs
* Le partage d'expériences.
2. Facteurs institutionnels. * Action dynamisante du chef d'établissement et gestion souple.
* Progression lente pour éviter de bousculer les habitudes.
* Echanges d'expériences entre établissements.
3. Facteurs envitonnementaux. * La classe est un collectif qui supporte de plus en plus mal la gestion individuelle.
* Rencontre et participation des parents.
Les membres d'une équipe se remplacent plus facilement que de fortes personnalités. Le travail en équipe offre de nombreux avantages :
1. Possibilité d'exprimer ses sentimenrs positifs et négatifs. En effet, le formateur qui travaille seul ne peut à aucun moment libérer des affects négatifs sinon dans le cadre étroit d'une salle de professeurs. L'équipe constitue un excellent endroit pour râler positivement en présence de ceux-là même qui vivent les mêmes angoisses et les mêmes difficultés.
2. Echange d'expériences pédagogiques. Aucun formateur aussi doué soit-il ne peut mesurer parfaitement l'impact de son action pédagogique sur chaque apprenant au même moment. L'avis des collègues peut l'éclairer sur certaines erreurs méthodologiques ou sur certaines attitudes pouvant entraîner des ruptures de communication avec ses apprenants.
3. Le ressourcement affectif et mental. Les formateurs se trouvant dans des situations relationnelles ou pédagogiques difficiles ne peuvent trouver de solutions qu'en acceptant l'aide, le soutien et les plaintes des membres de l'équipe. Ces personnes sont unies pour le meilleur afin d'éviter le pire : le chacun pour soi.
4. La souplesse de la discipline et la cohérence de l'autorité. " Madame, avec Monsieur on peut bien !!! ". " Une heure de retenue pour ça, ça ne va pas non !!! ". Ces réflexions, nous devons y faire face quotidiennement dans des situations classiques où le formateur est seul devant sa classe. Dans un travail d'équipe, la faute prend de suite un caractère social et collectif ; elle devient l'affaire de tous et tout le monde propose des solutions. Quand une décision est prise, contrairement aux conseils de classe classique, tout le monde la respecte.
5. La présentation d'un modèle cohérent pour les adolescents. L'équipe a un effet terriblement apaisant sur les adolescents. Elle symbolise le mythe familial. Le message humaniste de l'équipe, c'est le vécu relationnel au quotidien dans le respect de chacun.
6. Une plus grande objectivité de l'évaluation. On n'évalue pas seul à partir d'une feuille ou d'une conversation de quelques minutes. Quand des formateurs mettent en parallèle les compétences de chaque apprenant et qu'ils les analysent à la lumière de leurs cours et des finalités fixées, alors on peut sans crainte parler d'une évaluation respectueuse et juste à défaut d'être parfaitement objective.
Cependant, on ne peut pas passer sous silence les inconviénients relatifs à un tel travail :
1. Le négativisme ou fatalisme de certains collègues. On vous demandera si vous avez réellement compté vos heures, si vous êtes manipulés, si vous pensez obliger les autres à faire comme vous ou on ajoute aussi : " quoi qu'on fasse, il y aura toujours de bons et de mauvais apprenants ". ce sont ici des obstacles liés aux personnes : peur du jugement d'autrui, peur de perdre son identité au sein du groupe, peur de ne pas être à la hauteur ......
2. L'argument du " et après ... ? ". La plupart des enseignants qui ne souhaitent pas travailler en équipe vous adresseront toujours cette question. Quand les apprenants quittent votre équipe, que font-ils dans le système classique ailleurs ? L'apprentissage du respect et de la fraternité n'est pas un obstacle à la capacité d'adaptation et à la lucidité.
3. L'individualisme non constructif des formateurs. Le formateur qui veut se débrouiller seul et qui travaille avec passion et respect à droit à la considération de tous. Mais certains refusent individuellement toute solution proposée. Ce mode de réaction humainement et socialement compréhensible représente un frein à la mise en place d'équipe. Il s'agit d'obstacles liés à l'image du métier d'enseignant : enseigner, c'est être seul - difficulté de changer de pratiques - peur de sortir d'une routine sécurisante.
4. Les freins individuels. Certaines directions ne voient pas toujours d'un bon oeil la prise d'autonomie et de responsabilités de certaines équipes. Dans un système pyramidal, la pression institutionnelle est une barrière qu'il faut franchir par la richesse des finalités proposées, par la qualité du travail accompli et la présentation de projets à l'extérieur de l'école. L'effet clan peut être ressenti aussi par certains collègues qui considèrent l'équipe comme une chapelle à cause de sa trop grande cohésion.
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